직장 내 괴롭힘은 오랫동안 직장인의 애환 정도로만 취급되며 법의 규제를 받지 않는 영역이었다. 그러나 최근 몇 년 사이 이른바 ‘갑질’에 대한 문제의식이 높아지고, 직장 내 괴롭힘 사례가 주요 사회 문제로 부각되면서 직장 내 괴롭힘에 대한 규제도 필요하다는 목소리가 점차 높아졌다.

직장 내 괴롭힘에 관한 법은 직장 내 괴롭힘 금지 및 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관해 정하고 있는 근로기준법, 직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 정부의 책무를 정하고 있는 산업안전보건법, 직장 내 괴롭힘을 업무상 재해로 인정하는 산업재해보상보험법 3가지가 있으나 이하에서는 근로기준법의 내용에 대해 살펴보도록 한다.

개정 근로기준법 제76조의2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 직장 내 괴롭힘이라 정의하며 이를 금지하고 있다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘이 일어났을 때 사용자가 의무적으로 이행해야 할 조치들을 규정하고 있으며 그 내용은 다음과 같다. 첫 번째로 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 신고를 받거나, 사용자 스스로 직장 내 괴롭힘이 발생한 것을 인지했을 때 지체 없이 그 사실을 확인하기 위해 조사를 실시해야 한다. 특히 직장 내 괴롭힘 피해 사실을 접수받는 순간부터 피해 사실에 대한 비밀 유지가 매우 중요하다. 사건을 접수받은 담당자는 신고접수서 등을 외부에 유출하거나 해당 관련 내용을 내·외부에 소문내지 않도록 각별한 주의가 요구된다.

두 번째로 사용자는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하는 근로자 등을 보호하기 위하여, 조사기간 동안 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소를 변경하거나, 유급휴가를 명령, 상담 의료지원을 하는 등 적절한 조치를 해야 한다. 그러나 명심해야 할 점은 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하여 이러한 조치들을 해서는 안 된다는 것이다.

다음으로 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 각 조치단계를 이행해야 한다. 이에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소를 변경하거나, 배치전환을 하거나, 유급휴가를 명령하는 등 적절한 조치를 하여야 한다. 나아가 심리 치료나 법률적 지원 등의 보호조치를 신속히 진행할 수도 있다. 또한, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 징계를 하거나, 근무장소를 변경하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이때 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

실제 사례에서는 피해자가 행위자에 대하여 공개 사과 및 재발 방지 약속 등을 요구하는 경우도 있고 행위자에 대한 징계보다 기업 차원의 제도적 개선 등을 요구하는 경우도 많다.

넷째로, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 만약 직장 내 괴롭힘 발생사실에 대한 신고·주장을 이유로 한 해고 등 불이익 조치를 한다면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 이 점을 유의해야 한다.

마지막으로 사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고, 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 어떻게 조치할 것인지 등과 관련하여 취업규칙에 관련 조치사항을 필수적으로 담아야 한다. 또한, 개정된 산업재해보상보험법에 따르면, 직장 내 괴롭힘, 고객 폭언 등으로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 발생하는 경우에도 산재보험에 따라 보상을 받을 수 있게 되었다. 따라서 피해근로자등에게 유급휴직을 보장해주려는 경우 산재보험에 따른 보상을 활용할 수도 있을 것이다.

사용자는 행위자에 대해 적절한 징계 등의 조치를 하는 것도 중요하지만 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 주기적으로 실시하고 실제 사례가 발생하였다면 이러한 사례가 반복되지 않도록 상시 예방 조치를 취하는 것이 가장 중요하다. 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 조치할 때 근로자의 이직 감소, 조직문화 개선 등 긍정적인 효과를 불러올 수 있으므로 사용자는 이 점을 유념하여 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 적극적·능동적 의지를 갖는 것이 필요할 것이다.

<이규희 노무사>
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