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<기고> 갑작스러운 무단 퇴사 대응방법은 없을까 (2022-11-24)

회사가 직원을 해고하려면 근로기준법상 일정한 절차를 준수해야 한다. 해고 통보를 받은 직원이 적법한 해고가 아니라며 노동위원회에 사건을 접수하는 경우도 흔하다. 그런데 직원이 내일부터 나오지 않겠다며 갑자기 퇴사를 통보하고 무단으로 결근하는 경우에는 어떻게 대응해야 할까. 대응방법은 없을까.

우선
, 무단 퇴사를 통보하는 경우 퇴사효력이 언제 발생하는지 살펴보자. 민법 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 경우 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만, 사업주가 퇴사통보를 받은 날로부터 1월이 경과하면 근로계약의 해지효력이 발생한다. 따라서 기간을 정하지 않은 계약을 체결한 직원은 언제든지 퇴사를 통보할 수 있지만 사업주가 이를 거부한다면 퇴사 효력은 통보일로부터 1월이 경과한 때 발생하게 된다.

구체적으로 민법 제
660조 제3항에 따라 기간으로 보수를 정한 경우라면 퇴사 통보를 받은 당기후의 일기를 경과할 때 해지의 효력이 발생한다. 만약 매월 1일부터 말일까지의 급여를 익월 10일에 지급하는 경우 1일부터 말일까지를 1기로 보면 된다. 예를 들어, 직원 1명이 75일에, 다른 직원 1명이 723일에 각각 퇴사를 통보했다면, 당기(7) 1(8)가 경과해야 근로계약의 해지효력이 발생한다.

다만
, 근로계약서 또는 취업규칙에 별도로 사직효력 발생시점을 정했는지 반드시 확인할 필요가 있다. 만약 근로계약서에 30일 전까지 사직 의사표시를 할 수 있도록 규정했다면 사직 효력은 통보일로부터 30일이 지나면 발생한다. 이 경우라면 민법 제660조에도 불구하고 75일에 통보한 사직은 84일에 효력이 발생한다.

이처럼 직원의 갑작스러운 퇴사통보를 사업주가 승낙하지 않는다면 민법이나 근로계약서 등에서 정한 기간이 경과할 때까지는 사직 효력이 발생하지 않아 여전히 출근의무가 있다
. 따라서 퇴사 통보 후 사업주의 승낙을 얻지 못한 채 출근하지 않는다면 근로계약 해지효력이 발생하기까지는 무단결근 상태가 된다.

따라서 직원이 갑작스레 퇴사를 통보하고 잠적할 경우 가장 먼저 우편이나 문자 또는 내용증명 등으로 출근을 지시하여야 하고
, 만약 출근 지시에도 불구하고 여전히 결근한다면 결근한 날을 전부 무단 결근일로 특정하면 된다. 이러한 작업은 향후 퇴사와 관련하여 다툼이 발생하였을 때 중요한 근거가 자료가 되므로 유의하여야 한다.

무단 결근일이 특정되면 징계 조치를 고려해볼 수 있다
. 대부분 무단결근은 근로계약서나 취업규칙에서 징계사유로 규정되어 있다. 따라서 무단 퇴사자에게 문자, 우편 등으로 몇 차례 출근을 지시하였음에도 계속 무단결근한다면 퇴사자를 징계할 수 있다.

또 다음으로는 손해배상 청구를 고려해볼 수 있다
. 근로계약 해지효력이 발생하기까지는 여전히 출근의무가 있으므로 직원이 무단으로 결근(의무불이행)하여 발생한 손해가 있다면 이를 징구할 수 있다. 물론 손해발생 사실 및 손해액 입증이 필요하다.

아울러
, 무단으로 퇴사하는 경우 퇴직금이 다소 감소할 수 있다는 점도 이해하면 좋다. 퇴직금은 평균임금으로 계산하고, 평균임금은 퇴사 직전 3개월 임금총액을 기초로 계산한다. 따라서 만약 직원이 갑작스레 잠적하여 근로계약 해지효력이 발생할 때까지 무단결근한다면 퇴사 직전 3개월 임금총액이 감소하게 된다. 이 경우 평균임금이 감소하고 나아가 퇴직금도 다소 감소한다.

실무상 무단 퇴사와 관련한 문의가 여전히 많다
. 무단 퇴사는 조직에 상당한 부정적 영향을 미치는데, 앞서 살펴본 내용을 숙지하여 적절한 대응에 참고가 되길 바란다. 무엇보다 사내 건전한 퇴사 문화가 정착되어 불필요한 다툼이 사라지길 바란다.

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신병현 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원 · 02-3272-8005 · www.nosaplus.com

 
 

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