해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 근로관계 종료의 의사표시를 말한다. 근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자가 근로자를 해고하고자 하는 경우에 반드시 “정당한 이유”가 있어야 하고, 이는 해고의 사유, 양정, 절차의 정당성을 모두 포함하는 개념이다.

실무적으로는 특히 절차적 정당성의 측면에서, 해고 사유에는 충분히 해당하지만 적법한 해고의 서면 통지가 수반되지 않아 부당해고로 판정되는 사례가 많다. 따라서 사용자는 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면 통지의 내용과 방법을 명확히 숙지하는 것이 필요하다.

근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다. 그렇다면 해고의 서면 통지의 구체적 방법은 무엇일까? 이와 관련하여 대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.”(대법 2011다42324, 2011.10.28. 선고)고 판시하였다. 근로기준법 제27조의 취지가 해고 사유와 시기를 명확하게 하여 해고를 당하는 근로자가 이에 적절히 대응하도록 하기 위함이므로, 근로자의 처지에서 충분히 알 수 있도록 해고 사유와 시기를 구체적으로 명시하여야 한다는 입장인 것이다.

추가로 2022년 1월 대법원은 성 비위 행위로 인한 징계해고 시의 서면 통지 방법에 대해 구체적으로 판시한 바 있다. 해당 판례(대법 2021두50642, 2022.1.14. 선고)에서 대법원은 징계해고의 경우 “서면으로 통지된 해고 사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계 절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화되기 때문에 해고 사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니”라고 밝혔다.

구체적으로 해고 사유가 성 비위 행위인 경우 “각 행위가 이루어진 상황에 따라 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심이 달라질 수 있으므로, 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위하여 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다.”고 원칙을 제시하면서, 성 비위 행위가 “불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고, 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에는 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 특정하여야 하는 것은 아니”라고 구체적으로 밝혔다.

2011년부터 최근 2022년도 판례까지 해고의 서면 통지와 관련하여 대법원의 입장은 줄곧 일관된 편이다. 법 취지에 맞게 근로자의 입장에서 해고 사유와 시기를 명확하게 알 수 있도록 구체적으로 명시하는 것을 원칙으로, 해고 과정에서 대상자가 해고 사유를 충분히 알고 대응할 수 있었다고 인정되는 경우 한하여 어느 정도의 유연함을 보인다.

다만 법정 분쟁이 발생할 경우 근로기준법 제23조 이하 해고에 관한 규정의 해석상 해고의 “정당한 이유”에 관한 증명책임은 사용자가 진다는 사실을 명심해야 한다. 따라서 해고의 서면 통지에 있어서는 좀 더 엄격한 잣대로 임하여, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 내용증명, 등기우편, 직접 교부 등의 방식을 사용하길 권한다. 나아가 해고 사유와 시기의 기재에 관해서도 실질적인 해고 사유를 육하원칙에 따라 구체적으로 기재하여 향후 분쟁의 소지를 최소화하는 것이 바람직하다.

<송준영 노무사> 

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