해고예고에 대하여 알아보자. 근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 각 호로 그 예외사유(근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등)를 규정하고 있다.

먼저 해고예고의 취지부터 알아보자. 해고예고의 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이다(대법 2009도13833). 즉 근로자에게 해고를 대비할 시간을 주는 것이다. 이 취지로부터 근로기준법은 최소 30일이라는 기간을 정하고 있다.

실무적으로 문제되는 것은 30일이라는 기간의 준수이다. 인사담당자들이 30일의 기간 준수를 어려워하는 경우를 종종 목격한다. 이들의 어려움은 30일 전에 예고를 준수하는 것에 있어 30일을 어떻게 계산해야 하는지이다. 구체적으로는 ①해고예고일자와 해고일자를 모두 포함하여 30일의 기간을 충족해야 하는지, ②양 일자 중 한 일자 만을 포함하여 30일의 기간이 충족되면 되는지 만약 그렇다면 어떤 일자를 포함해야 하는 것인지, ③마지막으로 양 일자를 모두 제외하고 30일의 기간이 있어야 이를 준수하는 것인지이다.

정답은 무엇일까? 바로 마지막 방법이다. 30일을 계산할 때에는 민법의 일반 원칙에 의해 예고 당일은 기간 계산에 포함되지 않는다(근기 68207-1346). 즉 해고예고가 이루어진 날과 해고일자(해고의 효력발생일, 즉 근로관계가 종료되는 마지막 근로일)를 제외한 그 사이의 기간에 최소 30일의 기간이 있어야 한다. 그렇다면 이 기간에 휴일 또는 휴무일이 있다면 어떻게 될까? 이러한 날들이 있더라도 연장되지 않으며 모두 포함하여 계산한다.

그렇다면, 실무자의 착오로 30일의 기간 준수가 이뤄지지 않고 29일 전에 해고예고가 이뤄졌다면 어떻게 될까? 근로기준법이 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로 29일의 통상임금을 지급하면 되는 것으로 생각하는 실무자들이 있다. 하지만 그렇지 않다. 해고예고는 반드시 30일 전에 하여야 하므로 30일에서 일부라도 부족하게 되는 경우에는 30일 전에 예고를 하지 아니한 것으로 해석되며, 그 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근기 68207-1346). 따라서 실무자들은 기간 미준수로 해고예고수당이 발생하지 않도록 주의해야 할 것이다. 좋은 방법은 30일을 정확하게 세려고 하지 않는 것이라고 생각한다. 즉 근로기준법에서 ‘30일 전’이라는 최소 기간을 정하고 있는 것이기 때문에 해고예고를 충분한 기간의 여유를 두고 하면 된다. 넉넉하게 35일~40일 전에 해고예고하면 이러한 문제를 예방할 수 있다.

이제 기타 실무상 알아두면 좋은 내용들을 살펴보자. ①근로기준법 제26조 각 호에서는 해고예고 적용예외 사유들을 규정하고 있는데 이중 ‘천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’를 규정하고 있다. 이에 회사의 불황이나 경영난이 포함될까? 그렇지 않다. 여기서 ‘부득이한 사유’라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다(근기 68207-914). ②해고예고를 이미 했는데 그 기간 중 해고금지사유(일반적으로 문제가 되는 경우는 갑작스럽게 산재가 발생한 경우이다.)가 발생하면 어떻게 될까? 이 경우에는 해고예고기간의 진행은 정지되고 해고금지기간이 끝난 후 다시 진행된다. 그런데 해고금지기간이 장기화된다면 해고예고로서의 효력이 사실상 상실되었다고 보고 해고예고를 다시 해야 한다(노정근 1455-18121).

<공현식 노무사>
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