회사에는 다양한 사람들이 존재한다. 이 중에는 일을 잘하는 ‘일잘러’와 그렇지 못한 ‘일못러’로 나눌 수 있고, 회사는 ‘일잘러’와 같은 급여를 받아감에도 성과를 내지 못하는 ‘일못러’들로 인해 조직의 업무 효율성이 떨어지고 분위기가 저해되는 문제를 고민한다. 이에 따라 회사는 ‘일못러’의 근무 성적을 개선하기 위해 직무 교육이나 전환 배치 등의 방법을 시도하고, 최후의 방법으로는 ‘일못러’의 해고를 고려한다. 과연 회사는 ‘일못러’를 해고할 수 있을까?

결론부터 말하자면 근로기준법 제23조 제1항에 따르면, 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야만 근로자를 해고할 수 있다. 그렇다면 근로자에게 비위 행위가 없어 징계사유가 전혀 없으나 단지 일을 잘 하지 못한다는 것이 해고의 ‘정당한 이유’가 될 것인지 문제가 된다.

이러한 기준에 대해 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다는 것이 판례의 입장이다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 즉, ①취업규칙 등에 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있어야 하고 ②사용자가 저성과자로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준이어야 하며 ③저성과자의 업무능력이 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소한도에도 미치지 못하고 ④사용자가 개선기회를 부여했으나, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 사정이 있어야 한다.

구체적으로 ②저성과자 평가와 관련하여 A회사 판례에서는 ▲인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자에게 공개한 점 ▲성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고 안내한 점 ▲상대평가 방식을 채택하였지만 그 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 피평가자의 자질을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여한 점 ▲인사평가는 총 3인으로 이루어져 특정 1인의 자의적인 평가라고 보기 어려운 점을 고려하면 평가가 불공정하다고 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, 또 다른 판례에서는 ▲인사평가가 업적평가, 역량평가, 랭킹평가 총 3가지 항목으로 나뉘는 점 ▲해당 결과를 중심으로 팀장, 그룹장이 등급 조정, 평가 결과 후 대면 피드백 절차 후 확정한 점 등을 근거로 공정성 및 객관성이 있는 평가라고 판단한 바 있다(대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결).

또한, ③과 관련하여 구체적인 기준에 대해 제시한 판례가 있는 것은 아니지만 1, 2년의 업무 미진만으로는 저성과자로 해고하는 것에 정당성이 없다는 하급심 판례와 각 기업이 통상적으로 누적 3개년 치의 인사평가 중 하위 1% 내외를 역량 향상 프로그램(PIP) 대상자 선정 기준으로 삼고 있는 점을 고려하면, 적어도 3년 이상의 업무 미진에 대한 객관적인 평가 기록이 있어야 저성과자 해고 대상자로 삼을 수 있을 것을 것이다.

위와 같은 요건을 갖춘다면 회사는 저성과자에 대해 ‘정당한 이유’에 따라 해고를 할 수 있을 것이다. 그러나 우리나라에서는 해고를 엄격하게 금지하고 있으므로 위와 같은 요건을 법에서 요구하는 적법한 수준까지 갖추기란 쉽지 않을 것이다. 또한, 이러한 요건을 갖추었음에 대한 입증은 회사가 지고 있으므로, 더욱 신중한 접근에 의해서 저성과자를 해고해야 할 것임을 유의하여야 한다.

<허유정 노무사>