근로기준법 또는 남녀고용평등법에서는 근로자를 위하여 근로시간 단축제도를 규정하고 있다. 해당 제도들은 근거 법령이나 그 대상, 단축 시간 등이 모두 달라 근로시간 단축제도 사용에 혼선이 있을 수 있다. 이하에서는 각 제도의 대상, 단축 시간, 임금 삭감 등에 대해 살펴본다.

먼저 임신기 근로시간 단축제도는 근로기준법 제74조에 근거를 둔 제도로, ①대상은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후의 여성 근로자를 대상으로 한다. 다만 근로기준법 입법 예고에 의하면 12주 이내 또는 32주 이후로 그 대상을 확대하는 것으로 예고되어 있다. ②단축 시간은 1일 2시간까지 단축할 수 있다. 또한, ③근로시간이 줄어듦에도 불구하고 임금 삭감은 금지하고 있다. 고용형태(계약직, 정규직 등), 근속 기간과 상관없이 임신한 근로자라면 누구나 신청할 수 있으며, 회사가 이를 거부할 경우 과태료가 부과될 수 있다. 

이와 관련하여 1일 6시간 근무를 하던 중 특정일에 1일 6시간을 초과하여 근무한 경우 ‘근로기준법 제74조 제5항의 임산부 시간외 근로 금지’ 위반인지 문제가 될 수 있다. 이에 대하여 행정해석에서는 임신기 근로시간 단축은 근로시간을 단축하여도 임금은 삭감하지 않으므로 당초 소정근로시간인 1일 8시간을 초과하지 않는다면 단축된 시간을 초과하여 근로한다고 하더라도 이를 시간외근로로 보기 어렵다고 해석하고 있다. 다만, 임신기 근로시간 단축기간에 단축된 근로시간을 초과하여 근로를 하였으므로 임신기 근로시간 단축을 부여하지 않은 법위반(근로기준법 제74조제7항)으로 볼 여지가 있으므로 사업장의 불가피한 사정 등이 있는 경우 근로자와 사용자 간 합의에 의해 1주 30시간 이내에서 1일 근로시간을 조정할 수 있다. 이때 근로시간이 6시간을 초과한 근무일에도 1일 근로시간이 8시간을 넘을 수는 없다고 판단한다. (여성고용정책과-3874)

두 번째로, 육아기 근로시간 단축제도는 남녀고용평등법 제19조의 2에 근거를 둔 제도로, ①대상은 만 8세 이하, 초등 2학년 이하 자녀를 둔 근로자를 대상으로 한다. 이때 해당 근로자는 단축 개시 시점 기준으로 6개월 이상 근속하여야 한다. ②단축 시간은 주당 15시간 이상 35시간 이내의 범위에서 단축할 수 있다. 이는 1년까지만 허용되며, 육아휴직 미사용 기간을 합산할 수 있다. ③임신기 근로시간 단축제도와 달리 단축된 근로시간만큼 소정근로시간이 줄어드는 것이고, 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하여 지급할 수 있다. (여성고용정책과-1776) 예를 들면 기존 통상임금이 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 하였다면, 육아기 단축근로 제도 이후 기본급은 월 소정근로시간 184시간만큼만 지급할 수 있다. 또한, 근로자가 해당 제도를 사용함으로써 회사 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우나, 근속 기간 미달의 경우 회사는 이를 거부할 수 있다. 다만, 사업 운영에 중대한 지장을 초래함에 대해서는 상당히 엄격히 판단하고 있으므로, 이를 인정받아 육아기 근로시간 단축제도를 거부하는 것은 쉽지 않을 것이다.

마지막으로 가족돌봄 등 근로시간 단축제도는 남녀고용평등법 제22조의 3에 근거를 둔 제도로, ①대상은 가족 또는 자신의 질병, 사고, 노령, 55세 이상 은퇴 준비, 자신의 학업을 위해 신청하는 근로자이다. ②단축 시간은 주당 15시간 이상 30시간 이내에서 단축할 수 있으며, 이 또한 1년 이내의 기간 내에서 단축할 수 있다. ③실제 근로시간이 감소한 것이므로, 그에 따라 임금을 비례하여 삭감해 지급할 수 있다. 다만, 취업규칙 등에 해당 단축제도에도 불구하고, 단축한 시간도 유급으로 규정한 경우라면 단축 전 급여에 상당하는 만큼 지급하여야 할 것이다.
 

<허유정 노무사>