수습기간은 회사와 근로자 모두에게 중요한 시간이다. 회사 입장에서는 새로운 직원의 업무능력과 적합성을 평가할 수 있는 기간을 가질 수 있고, 근로자는 업무 환경에 적응하고 배울 수 있는 기회를 얻는다. 그렇다면 수습기간을 운영할 때 법적으로 유의해야 할 사항은 무엇이 있을까?

먼저 수습기간 중 급여에 대한 법적 규정을 살펴보겠다. 최저임금법 시행령 제3조에 따르면, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 수습 근로자는 수습 시작일로부터 3개월 이내에는 최저임금의 90%까지 감액하여 지급할 수 있다. 다시 말해, 수습기간 3개월 동안은 2024년 월 최저임금 206만 740원(주 40시간 기준)의 90%인 185만 4,666원 이상만 지급하면 최저임금법 위반이 되지 않는다는 의미다.

하지만 모든 수습근로자에게 최저임금보다 낮은 급여를 지급할 수 있는 것은 아니다. 최저임금법 제5조 제2항에 따르면 ‘건설 및 광업 관련’, ‘운송 관련’, ‘제조 관련’, ‘청소 및 경비 관련’, ‘가사 및 음식판매 관련’, ‘농림 어업 및 기타 서비스 관련’ 등 단순노무업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금 감액 규정이 적용되지 않는다. 또한, 1년 미만 단기로 고용된 계약직 근로자의 경우에도 최저임금 감액 규정이 적용되지 않는다. 

법정 최저임금의 90%만 넘는다면, 회사는 수습기간 중 급여를 자유롭게 설정할 수 있다. 통상적으로는 수습기간 중 연봉의 80% 또는 70%를 지급할 것을 정하고 있는 기업들이 많다. 예를 들어, 본 채용 급여가 연 4,000만 원일 때 수습기간 중 급여는 연봉의 70%인 2,800만 원을 기준으로 지급할 수 있다. 경우에 따라, 경쟁력 있는 인재 확보를 위해 수습기간 중에도 본 급여의 100%를 지급하는 회사들도 있다. 

수습기간 역시 법적으로 정해진 바가 없어 기업의 필요에 따라 유연하게 설정할 수 있다. 일반적으로 3개월이 관행처럼 여겨지지만, 업종이나 직무의 특성에 따라 이보다 짧거나 긴 기간을 설정할 수 있다. 다만, 사회통념상 합리적이지 않을 정도로 지나치게 수습기간을 길게 설정하는 것은 바람직하지 않을 것이다.

그렇다면 수습기간 중 근로자가 회사에 적합하지 않다고 판단되는 경우에는 어떻게 해야 할까? 수습기간 중 근로관계를 종료하거나, 수습 종료 후 정식채용을 거절한다면 근로기준법상 해고로 간주된다. 다만, 수습기간의 성격상 일반적인 해고보다는 그 정당성이 더 넓게 인정된다. 

그렇다고 해고가 완전히 자유롭다는 것을 의미하지는 않는다. 회사는 수습근로자가 본채용을 거부할만큼 업무능력이 부족하거나, 업무태도가 부적절하다는 것을 근거를 들어 입증해야 한다. 특히 법원에서는 수습사원에 대한 평가방법이 사전에 구체적으로 마련되어 있고, 그러한 평가기준 및 평가방법이 근로자에게 알려져 있으며, 정해진 방법에 따라 공정하고 객관적인 업무평가가 시행되었던 경우, 본 채용 거부의 정당성을 인정하는 경향이다. 또한, 지각 등 근태불량이 있을 경우 본 채용 거부의 정당성을 높게 인정하고 있다. 

수습기간 평가표에는 여러 가지 항목들이 포함될 수 있지만 ‘업무수행능력’, ‘업무 태도’, ‘대인 관계’, ‘발전 가능성’ 등의 항목으로 구성되는 것이 일반적이다. 평가의 객관성을 높이기 위해서 각 항목은 점수화하여 정량적 수치로 확인할 수 있게 하고, 점수 부여시 객관적인 근거나 구체적인 사례를 명시하여 기록으로 남겨야 한다. 또한, 수습근로자가 문제점을 개선할 수 있도록 회사 측에서 충분히 노력하고, 그 과정을 문서화해야 하다.

수습기간을 단순히 근로자를 평가하는 시간으로만 여기지 말고, 회사와 근로자가 서로를 이해하고 성장할 수 있는 기회로 활용하시기 바란다. 수습근로자에게 충분한 피드백과 개선의 기회를 제공함으로써 수습기간을 효과적으로 활용할 수 있다. 수습기간의 효과적인 활용은 성공적인 인재 채용을 위한 열쇠가 될 것이다.
 

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