근로자를 징계하는 것은 매우 민감한 문제이다. 징계를 받는 당사자 입장에서도 그렇고, 징계를 진행해야 하는 인사 담당자 입장에서도 그러하고, 징계 절차를 목격하는 타 근로자들의 입장에서도 그러하다. 따라서 근로자의 규정 위반이 발생하여 징계가 불가피한 상황이라면, 회사 및 인사 담당자는 추가적인 법적 분쟁이 발생하지 않도록 징계를 법에 따라 정당하게 진행할 필요가 있다. 

근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’라고 규정하고 있다. 해당 규정이 의미하는 ‘정당한 이유’란 사유, 양정, 절차 세 가지 요건을 의미하며, 세 가지 요건이 모두 정당하다고 판단되어야 징계가 정당하여 법적으로 효력을 가질 수 있다. 반대로 세 가지 요건 중 하나라도 정당하지 않다고 판단될 경우, 징계는 정당성을 잃게 되어 법적인 효력도 없다. 따라서 징계 진행 시에는 사유, 양정, 절차적 정당성을 모두 구비하는 것이 중요한데, 그중 절차적인 정당성은 인사 담당자가 반드시 유의해야 하는 부분이다.

징계의 절차적 정당성과 관련하여 먼저 근로기준법을 고려해야 한다. 회사가 처분하고자 하는 징계가 (징계)해고라면, 해고 절차에 관한 근로기준법 제26조(해고 예고), 제27조(해고 서면통지)를 준수해야 하는 것이다. 구체적으로 근로자를 해고할 경우, 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고가 힘들 경우 30일분 이상의 통상임금을 수당으로서 지급해야 한다. 해고 사유와 시기는 서면으로 통지해야 하므로 회사는 징계의결서·결과통보서를 해당 근로자에게 서면으로 교부해야 하며, 징계의결서·결과통보서에는 비위행위의 구체적인 사실관계를 명시하여 해당 비위행위가 회사의 규정 위반이라는 점을 최대한 자세하게 기재해야 한다. 단순히 근로자의 비위행위가 존재하여 해고한다는 식의 징계의결서·결과통보서는 근로자의 방어권 행사의 기회를 앗아가는 것으로서 무효라고 판단될 리스크가 매우 높다. 

취업규칙과 단체협약이 있는 회사라면 징계의 절차적 정당성과 관련하여 추가적인 고려사항이 있다. 취업규칙에 가령, ‘징계위원회는 대표이사를 포함하여 3인으로 구성하며, 과반수 이상의 찬성으로 의결한다’, ‘징계 의결이 있을 경우, 회사는 당사자에게 3일 내에 통보한다’, ‘징계위원회 개최 시 당사자에게 소명의 기회를 부여한다’와 같은 규정이 존재할 수 있다. 해당 조항이 없을 경우 이를 지킬 의무는 없겠으나, 조항이 존재하는 한 이를 반드시 지켜야 절차적인 하자가 없다고 판단되어 절차적 정당성이 확보된다. 마찬가지로 단체협약에 가령, ‘노동조합 간부의 비위행위에 대해 징계위원회가 개최될 경우, 노동조합 대표자가 징계위원회에 위원으로 참석한다’, ‘노동조합 간부에 대해서는 정직 이상의 징계처분을 할 수 없다’와 같은 규정이 존재할 수 있다. 역시나 이를 반드시 지켜야 절차적 정당성이 확보된다. 

실무적으로, 사업장에 취업규칙 및 단체협약이 없거나, 취업규칙이 있더라도 근로자에게 소명기회를 부여하는 절차가 규정되어 있지 않은 소규모 기업들이 있다. 이 경우, 원칙적으로는 근로자에게 소명기회를 부여하지 않더라도 징계의 절차적 정당성에 문제가 발생하는 것은 아니다. 그러나 회사가 소명기회를 부여함으로써 근로자가 추후 반발할 가능성이 낮아진다는 이점이 있다. 또한, 노동청 감독관 또는 노동위원회 위원들이 제3자로서 사건을 판단할 때, 회사가 공정하고 객관적으로 사건을 진행했다는 인상을 줄 수 있는 이점도 있다. 따라서 취업규칙이나 단체협약에 소명기회를 부여하는 절차가 없더라도, 인사 담당자는 근로자에게 최소한 서면으로 소명할 수 있는 기회를 부여하는 방법을 제안한다.
 

 <김세림 노무사>

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