사업주는 근로자를 채용할 때 자격요건을 충족하는지에 대해 근로자의 이력서에 기재된 경력 사항만을 신뢰하여 판단하고 채용하는 경우가 대부분이다. 실무적으로 지원자의 경력이 진위인지를 확인할 수 있는 방법이 부족하기 때문이다. 그로 인해 사업장에서는 종종 근로자의 이력 사항이 문제되는 경우가 많다. 이러한 문제가 발생했을 때 사업주는 어떻게 해야할까? 이하에서는 이미 채용이 되어 근로를 제공하는 근로자에 대해 ‘경력사칭’ 등의 허위 경력 기재가 발견되었을 때 해당 근로자의 채용 자체를 취소할 수 있을지, 이를 이유로 해고할 수 있을지 살펴본다.

먼저 대법원은 근로계약 역시 민법상 계약의 일종인 사법(私法)상 계약이므로 민법 제109조 및 제110조의 의사표시 하자에 따라 취소가 가능하다. 하지만, 근로관계라는 특수성을 감안한다면 취소의 의사표시 이후 장래에 관해서만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법 2013다25194).

그러나 단순히 이력서 상의 허위 경력 사실이 드러났다는 사실만으로는 곧바로 장래에 관하여 근로계약을 취소하는 것은 적법하다 볼 수 없다. 판례는 사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무 관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지·안정을 도모하려는데 그 목적이 있기 때문에 만약 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 근로관계를 취소할 수 있다. 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다. 

실제로 백화점 의류 판매점 매니저를 채용할 때, 근무 경력이 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장하여 허위 기재한 사례에서 해당 근로자에게 요구하는 매니저 근무 경력이 노사 신뢰관계를 설정하거나, 회사 내부질서를 유지하는데 직접적으로 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로, 사전에 해당 경력이 허위임을 알았더라면 고용하지 않거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것임이 분명하므로 근로계약을 취소할 수 있다고 보았다. 

이러한 허위 경력 기재는 근로계약 체결 과정에서 발생한 문제임에도 징계 해고 사유로 삼을 수 있다. 징계 해고 사유가 인정된다고 하더라도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’가 있어야 정당하다. 판례는 이에 대해 ①가정적 인과관계의 존재와 ②고용 이후의 사정을 모두 고려하여 정당성을 판단한다. 

이에 대해 판례는 단순한 생산직 육체노동자로 채용된 근로자가 학교이름만 조금 다르게 기재한 것 뿐으로 그 채용시 학력이 전혀 문제가 되지 아니하였다면 사용자가 그 사실을 알았더라도 고용계약을 맺지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 맺지 아니하였을 것으로 볼 수 없으므로 이는 적법한 해고사유가 될 수 없다고 하였고, 신규채용대상을 중.고졸로 한정하고, 생산직에 응모한 대졸학력자들이 모두 불합격 처리된 사실이 있는 점 등을 고려할 때 비록 채용 후 6년간 별다른 문제를 일으키지 않았더라도 대학졸업자라는 사실을 알았다면 고용계약을 체결하지 않았을 것으로 보이고 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없으므로 취업규칙상의 ‘성명, 생년월일, 학력, 경력 등 인적사항과 제반 이력사항이 사실과 달리 입사한 자’라는 해고 사유에 기하여 행한 해고는 정당하다고 본 사례도 있다.

 

 <허유정 노무사>

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