대부분의 근로자들은 올해 연차유급휴가를 새롭게 부여받았을 것이다. 본래 연차유급휴가는 해당 근로자의 입사일을 기준으로 부여하는 것이 원칙이지만, 많은 회사들이 관리의 편의를 위해 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여하고 있다. 근로기준법 제60조에 따르면 기본적으로 1년간 80% 이상 출근한 근로자에 대해서 15일의 유급휴가를 주도록 하면서 계속 근로기간이 늘어날수록 휴가 일수도 늘어나서 최대 25일까지 부여할 수 있도록 정하고 있다. 또한 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있도록 해서 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 쓸 수 있도록 보장하고 있다. 이처럼 기본적으로 일수를 기준으로 정하라고 되어 있기는 하나, 최근에는 많은 기업들이 반차(4시간), 반반차(2시간) 단위로도 휴가를 쓸 수 있도록 하고 있다. 그렇다면 1시간 단위 혹은 분 단위로도 휴가 사용이 가능한 것인지, 이 경우에도 근로자가 청구한 시기에 보장하는 것이 원칙인지 의문이 들 수 있다.

우선 연차유급휴가는 무조건 1일 단위로만 사용하여야 하는 것은 아니고 시간 단위로도 사용이 가능하다. 고용노동부 행정해석(근기 68207-934, 2003. 7. 23.)에 따르면 당사자간 합의에 따라 1일의 일부를 분할해서 사용할 수도 있다고 답하고 있다. 보통 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 반차(4시간), 반반차(2시간) 혹은 1시간 단위로 사용이 가능하다는 제도적 근거를 마련해두는 편이다.

사업주 입장에서는 1일 단위의 연차를 나누어서 반차, 반반차 형태로 사용할 수 있도록 근로자의 편의를 봐준 것이니 연차사용을 제한하는 것도 근로기준법 제60조 제5항 단서에서 정한 것보다 폭넓게 인정받을 수 있는 것 아닌지 의문을 가질 수 있을 듯하다. 이와 관련하여 2024. 11. 20. 법제처 법령해석 사례(안건번호 24-0775)에서는 반반차(2시간) 단위로 휴가를 사용하는 경우에도 근로기준법 제60조 제5항 단서에 따라 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기 변경이 가능하다고 회신하였다.

첫 번째 근거로 근로기준법 제60조 제5항 단서에서 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다”고 분명하게 정하고 있고, 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다는 판례의 입장을 들어(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조) ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있는 경우 외의 다른 별도의 시기변경권은 인정될 수 없다고 하였다.

두 번째 근거로 근로기준법 제60조 제1항에서 제4항의 규정에서는 연차유급휴가를 반드시 일 단위로 사용하도록 규정되어 있지 않으므로 반차나 반반차 형태로 사용한다고 하여도 동조 제5항이 배제된다고 보기 어렵다고 하였다.*

마지막으로 근로기준법 제60조의 규정은 근로자에게 일정한 일수의 연차유급휴가와 그 휴가를 청구한 시기에 쓸 수 있도록 보장하기 위한 취지의 규정으로 보아야 하고, 동조 제5항은 연차유급휴가 사용시기 보장에 대한 예외규정이므로 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대해석 해서는 안 되고 엄격하게 해석하여야 한다는 점, 게다가 근로기준법 제60조를 위반하는 경우 동법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수도 있고, 근로기준법 제60조를 위반하는 내용을 취업규칙에서 정한다 하더라도 근로기준법 제96조 제2항에 따라 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있는 점까지 고려한다면 오직 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에만 사용자가 시기 변경권을 행사할 수 있다고 보는 것이 법의 취지와 연차제도 및 관련 규정 체계에 부합하는 해석이라고 하였다.

위와 같은 법제처의 법령해석에 비추어 볼 때 설사 1시간 단위 혹은 분 단위의 연차유급휴가를 쓰는 경우라 하더라도 결론은 달라지지 않을 것으로 보이므로 사용자 입장에서는 이러한 점을 고려해서 연차제도를 확립할 필요가 있겠다.