<노무사칼럼> 수습근로자와 안전한 이별하기
올바른 인재를 채용하는 것은 기업의 성패를 가를 만큼 중요한 과제이다. 이를 위해 많은 기업들이 수습제도를 활용한다. 수습기간은 기업이 근로자의 능력과 적성을 검토하고, 조직 문화에 적합한지 평가하는 시간이자 근로자가 본인과 회사의 조직적합성, 업무적합성 등을 판단하는 기간이다. 하지만 수습기간 종료 후, 본채용 거부라는 결정을 내리게 된다면 이는 매우 민감한 문제로 작용할 수 있다. 본채용 거부는 유보된 해약권 행사이기도 하지만 넓은 의미의 ‘해고’이기 때문이다. 따라서 단순히 “맞지 않는다”거나 “능력이 부족하다”는 이유로 본채용을 거부하면 ‘해고의 정당성’과 관련하여 분쟁이 발생할 위험이 있다. 그렇다면 수습근로자의 본채용 거부를 정당하게 하려면 기업이 어떤 준비와 노력을 해야 할까?
수습제도의 올바른 출발점, 명확한 근로계약
모든 관계의 출발점은 신뢰이다. 기업과 근로자 사이의 신뢰는 근로계약서에서 시작된다. 수습기간에 대한 명확한 정의와 조건을 계약서에 명시하는 것은 기본이자 첫 단계이다. 수습기간의 길이, 평가 기준, 본채용 결정 절차 등을 사전에 합의하고 문서로 남기는 것은 분쟁을 예방하는 중요한 방법이다. 대법원 판례는 취업규칙에 수습기간을 선택적으로 부여한다고 규정되어 있는 경우 수습기간을 근로계약서에 명시하지 않으면 수습기간이 없는 정규근로자로 채용한 것으로 해석한다.
특히, 수습근로자라고 하더라도 근로자의 권리는 보호받아야 하며, 이를 위반하는 경우 기업은 불이익을 받을 수 있다. 따라서 수습기간 동안 근로자가 어떤 평가를 받게 되는지, 그리고 그 결과에 따라 어떤 결과가 초래될 수 있는지를 명확히 고지해야 한다.
공정하고 투명한 평가, 본채용의 핵심
수습근로자의 본채용 거부가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 있어야 한다. 이에 수습근로자를 본채용할 것인지 여부를 결정하는 데 가장 중요한 것은 ‘평가의 공정성’이다. 평가 기준이 모호하거나 주관적이라면 근로자가 결과를 받아들이기 어려울 수 있다. 따라서 회사는 직무별로 명확하고 측정할 수 있는 기준을 세우고 이를 공정하게 수행하는 것이 중요하다.
예를 들어, 영업직 근로자라면 매출 목표 달성률, 고객 응대 능력 등을 평가 항목으로 설정할 수 있다. 또한, 평가가 주관적 판단에 의존하지 않도록 다수의 평가자가 참여하거나 정기적인 리뷰를 통해 객관성을 유지하는 것도 방법이다.
본채용 거부의 절차적 정당성
수습기간 종료 후 정당한 이유로 본채용 거부를 결정했다면, 근로기준법 제27조와 제26조의 절차적 정당성을 갖추어야 한다.
첫째, 본채용 거부는 해고이므로 근기법 제27조에 따라 서면으로 통보하는 것이 원칙이다. 구두통보는 근로자가 본인의 해고 사유와 시기를 명확하게 알지 못할 수 있으므로 기업은 본채용 거부 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 둘째, 수습근로자의 근로기간이 3개월 이상이라면 해고통보 30일 전 해고예고를 거쳐야 하고 이를 거치지 않을 경우 30일간의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급해야 한다. 마지막으로, 경력증명서 발급 등의 퇴직 절차를 지원하는 것도 중요하다.
기업과 근로자가 함께 성장하는 수습제도
수습제도는 단순히 근로자의 능력을 검증하는 도구가 아니라, 회사와 근로자가 서로의 적합성을 확인하고 성장의 기회를 제공하는 과정이다. 수습제도가 성공적으로 운영될 수 있도록 기업 인사담당자는 근로계약서와 취업규칙에 수습제도에 대한 내용을 명확히 기재하고 수습평가에 대한 객관적 기준을 수립해야 하며, 수습근로자에게도 충분한 동기를 제공하여 부족한 부분을 개선할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 이 모든 과정을 준수하고, 본채용 거부 시에도 법적·윤리적 기준을 엄수한다면, 기업과 근로자 모두가 윈-윈(Win-Win)할 수 있는 관계를 만들어갈 수 있을 것이다.
<김수연 노무사>
수습제도의 올바른 출발점, 명확한 근로계약
모든 관계의 출발점은 신뢰이다. 기업과 근로자 사이의 신뢰는 근로계약서에서 시작된다. 수습기간에 대한 명확한 정의와 조건을 계약서에 명시하는 것은 기본이자 첫 단계이다. 수습기간의 길이, 평가 기준, 본채용 결정 절차 등을 사전에 합의하고 문서로 남기는 것은 분쟁을 예방하는 중요한 방법이다. 대법원 판례는 취업규칙에 수습기간을 선택적으로 부여한다고 규정되어 있는 경우 수습기간을 근로계약서에 명시하지 않으면 수습기간이 없는 정규근로자로 채용한 것으로 해석한다.
특히, 수습근로자라고 하더라도 근로자의 권리는 보호받아야 하며, 이를 위반하는 경우 기업은 불이익을 받을 수 있다. 따라서 수습기간 동안 근로자가 어떤 평가를 받게 되는지, 그리고 그 결과에 따라 어떤 결과가 초래될 수 있는지를 명확히 고지해야 한다.
공정하고 투명한 평가, 본채용의 핵심
수습근로자의 본채용 거부가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 있어야 한다. 이에 수습근로자를 본채용할 것인지 여부를 결정하는 데 가장 중요한 것은 ‘평가의 공정성’이다. 평가 기준이 모호하거나 주관적이라면 근로자가 결과를 받아들이기 어려울 수 있다. 따라서 회사는 직무별로 명확하고 측정할 수 있는 기준을 세우고 이를 공정하게 수행하는 것이 중요하다.
예를 들어, 영업직 근로자라면 매출 목표 달성률, 고객 응대 능력 등을 평가 항목으로 설정할 수 있다. 또한, 평가가 주관적 판단에 의존하지 않도록 다수의 평가자가 참여하거나 정기적인 리뷰를 통해 객관성을 유지하는 것도 방법이다.
본채용 거부의 절차적 정당성
수습기간 종료 후 정당한 이유로 본채용 거부를 결정했다면, 근로기준법 제27조와 제26조의 절차적 정당성을 갖추어야 한다.
첫째, 본채용 거부는 해고이므로 근기법 제27조에 따라 서면으로 통보하는 것이 원칙이다. 구두통보는 근로자가 본인의 해고 사유와 시기를 명확하게 알지 못할 수 있으므로 기업은 본채용 거부 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 둘째, 수습근로자의 근로기간이 3개월 이상이라면 해고통보 30일 전 해고예고를 거쳐야 하고 이를 거치지 않을 경우 30일간의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급해야 한다. 마지막으로, 경력증명서 발급 등의 퇴직 절차를 지원하는 것도 중요하다.
기업과 근로자가 함께 성장하는 수습제도
수습제도는 단순히 근로자의 능력을 검증하는 도구가 아니라, 회사와 근로자가 서로의 적합성을 확인하고 성장의 기회를 제공하는 과정이다. 수습제도가 성공적으로 운영될 수 있도록 기업 인사담당자는 근로계약서와 취업규칙에 수습제도에 대한 내용을 명확히 기재하고 수습평가에 대한 객관적 기준을 수립해야 하며, 수습근로자에게도 충분한 동기를 제공하여 부족한 부분을 개선할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 이 모든 과정을 준수하고, 본채용 거부 시에도 법적·윤리적 기준을 엄수한다면, 기업과 근로자 모두가 윈-윈(Win-Win)할 수 있는 관계를 만들어갈 수 있을 것이다.
<김수연 노무사>
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