<노무사칼럼> 변경된 취업규칙의 효력 발생 시점은 언제일까

취업규칙
취업규칙은 사용자가 근로자의 근로조건이나 복무규율에 관한 기준을 통일적, 획일적으로 규율하기 위하여 기업경영권에 기하여 작성하는 것으로 (대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결) 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다. 

근로기준법 제93조에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 변경에 관하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙을 유효하게 변경하기 위한 요건은 무엇일까? 또한 변경된 취업규칙을 신고하지 않은 경우, 개정된 취업규칙은 효력이 없을까? 이후 변경된 취업규칙의 효력 요건과 신고하지 않은 취업규칙의 효력에 대하여 알아보겠다.


취업규칙의 변경
취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그들의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조). 즉, 기존에 없던 취업규칙을 도입하는 경우 근로자의 의견을 들어야 하며, 이러한 변경이 근로자들에게 불이익한 경우에는 대상 근로자들의 동의를 얻어야 한다.

그렇다면, 어떠한 경우 근로자들에게 취업규칙 불이익 변경일까? ①6개월 단위로 한 1, 2차 평가에서 3개월의 1차 평가만으로 근로자 신분을 박탈하도록 변경한 것은 취업규칙 불이익 변경으로 본 사례(대법원 2016.8.17.선고 2016두38280판결)가 있고, ②취업규칙에서 새로운 수당을 지급하지만, 퇴직금 산정 시 새로운 수당을 반영하지 않은 경우 퇴직금 액수 자체에 변동이 있는 것이 아니므로 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 본 사례(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726판결)가 있다.


취업규칙 효력 요건
새롭게 변경된 취업규칙이 효력이 발생하기 위해서는 근로기준법 제14조에 따라 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두는 등으로 널리 알려야 한다. 이와 관련하여 대법원 판례도 “취업규칙이 효력이 생기기 위하여 법령의 공포에 준하는 절차로서 새로운 기업 내 규범임을 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차가 필요”하다고 판시한 바 있다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결).

즉, 사용자가 유효하게 근로자의 근로조건에 관한 내용을 변경하였다고 하더라도 변경된 취업규칙이 유효하게 효력이 발생하기 위하여 회사 직원들에게 그 존재 및 내용을 주지하여야 한다. 


신고하지 않은 취업규칙의 효력
취업규칙 신고 의무를 위반하였다고 하여 의견 청취 또는 동의, 주지 의무를 실시한 취업규칙의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 다만, 변경된 취업규칙을 신고하지 않은 사실에 대해 근로기준법 제116조에 따라 500만 원 이하 과태료가 부과될 수 있다.

결론적으로 취업규칙이 유효하게 변경되기 위하여 ①변경된 취업규칙에 대한 의견 청취 또는 동의를 얻는 절차와 ②사업장 내 주지 절차를 거쳐야 한다. 또한 변경된 취업규칙은 고용노동부에 신고해야만 그 효력이 발생하는 것은 아니나, 취업규칙 미신고의 경우 근로감독관의 시정지시를 요구받을 수 있고, 시정 기간 25일 이내에 시정하지 않는 경우 미신고에 대한 500만 원 이하 과태료 부과가 가능하다.