<노무사칼럼> 초단시간 근로자 관리 방안

근로자의 다양한 형태가 공존하는 오늘날, 근로시간이 짧은 근로자를 사용하는 경우가 점차 확대되고 있다. 특히 ‘초단시간 근로자’는 일반적인 단시간 근로자보다 더 짧은 시간 동안 일하는 이들을 지칭하며, 법적으로 명문화된 용어는 아니지만 통상적으로 주 15시간 미만의 소정근로시간을 가진 자를 일컫는다. 이들은 인력 운용의 유연성을 높이는 동시에, 사업장 관리에 있어 여러 법적 경계선에 놓이게 되는 대상이기도 하다.

초단시간 근로자 해당 여부를 판단할 때는 실근로시간이 아니라 근로계약서상 소정근로시간을 기준으로 판단한다. 예컨대 실제 근로시간이 주 15시간을 넘는 경우라도 근로계약서상 소정근로시간이 주 15시간 미만이라면 초단시간 근로자에 해당하게 된다. 이러한 기준은 근로기준법뿐 아니라 고용보험법, 건강보험법 등 4대 보험법에서도 동일하게 적용된다. 다만, 국민연금의 경우에는 실근로시간을 기준으로 1개월에 60시간 이상 근무한 경우 가입 대상이 될 수 있으므로 주의가 필요하다.

그렇다면 초단시간 근로자에게 어떤 법 규정이 적용되고, 어떤 규정이 적용되지 않을까?


적용되는 규정
기간제 및 단시간 근로자 보호법 제6조에 따라, 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 할 경우 반드시 근로자의 사전 동의를 받아야 하며, 이에 대해 가산수당을 지급해야 한다. 즉, 단시간 근로자라고 해서 연장근로에 대한 보상에서 배제되는 것은 아니다. 여기서 주의해야 할 점은, 법정근로시간(일 8시간, 주 40시간)보다 소정근로시간을 짧게 정하고 있다고 하더라도, 해당 소정근로시간을 초과할 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다는 것이다.

또한 초단시간 근로자라 하더라도 근로자의 날(5월 1일)에는 유급휴일이 보장되며, 당일 근무 시 휴일근로수당도 지급해야 한다. 아울러 그 외 기본적인 임금 지급 원칙이나 안전보건 의무, 직장 내 괴롭힘 금지 등은 다른 근로자와 마찬가지로 동일하게 적용된다.


적용되지 않는 규정
반면, 적용이 제외되는 규정도 다수 존재한다. 대표적으로는 유급휴일과 연차유급휴가다. 근로기준법 제18조 제3항에 따르면, 주 15시간 미만의 소정근로시간을 가진 근로자에게는 휴일(제55조) 및 연차휴가(제60조) 규정이 적용되지 않는다. 따라서 초단시간 근로자에게는 1주일간 소정근로일을 개근하였다고 하더라도 주휴수당이 지급되지 않는다. 또한 1년 미만 재직한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가나, 1년 이상 근로한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 부여할 필요가 없다.

퇴직금도 마찬가지다. ‘근로자퇴직급여 보장법’ 제4조에 따라, 계속근로기간이 1년을 초과하더라도 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우라면 퇴직금 지급의무는 발생하지 않는다. 다만, 소정근로시간이 주 15시간 이상과 미만을 반복하였을 경우, 4주 평균하여 주 15시간 이상 근무한 기간이 1년 이상이라면 퇴직금 지급 대상이 되므로 주의해야 한다.

마지막으로, 초단시간 근로자의 경우 2년 사용하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는다. ‘기간제법’에 따르면 2년 이상 사용한 기간제근로자는 무기계약직으로 전환되어야 하나, 초단시간 근로자는 이 예외에 해당한다(기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호). 다시 말해, 근로시간이 현저히 짧은 근로자에 한해 사용기간 제한 규정이 적용되지 않아 장기 고용이 가능하다. 다만, 추후 근로시간을 늘릴 경우에는 그 시점부터 2년을 기준으로 무기계약 전환 여부를 판단해야 한다는 점에서 역시 주의가 필요하다.

초단시간 근로자에게 적용되는 규정과 예외 규정을 명확히 파악하고, 고용형태에 맞는 합리적인 운영계획을 수립하는 것이 기업의 법적 리스크를 줄이는 첫걸음일 것이다.