<노무사칼럼> 육아휴직 신청을 거부할 수 있을까

최근 일·가정 양립에 대한 사회적 관심이 커지면서 육아휴직을 둘러싼 관심이 점차 높아지고 있다. 특히 2025년 모성보호법의 개정으로, ①부모가 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용하거나 ②한부모·중증장애아동 부모인 경우에는 육아휴직을 기존 1년에서 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있게 되었다. 분할 횟수의 경우 기존 2회, 즉 3번에 나눠 육아휴직을 사용할 수 있었는데, 법령이 개정되면서 3회, 즉 4번에 나눠 사용할 수 있게 되었다. 육아휴직 급여 역시 최초 3개월은 월 250만 원, 이후 3개월은 월 200만 원, 7개월 이후는 월 160만 원으로 그 상한액이 인상되는 등 근로자에 대한 혜택이 늘어나면서 그 관심이 높아지는 추세이다.

그러나 동시에 육아휴직을 신청한 근로자에게 사용자가 ‘업무 공백’, ‘인력 부족’ 등을 이유로 휴직을 제한하거나 거부하는 사례 역시 적지 않다. 그렇다면 사용자가 근로자의 육아휴직 신청을 법적으로 거부할 수 있는 경우는 존재할까?

현행 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」 제19조 제1항에 따르면, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자는 사업주에게 육아휴직을 신청할 수 있고, 사업주는 이를 허용해야 한다. 즉, 법적으로 정해진 자격 요건을 갖춘 근로자가 신청하면, 사용자는 이를 원칙적으로 거부할 수 없다.

또한, 같은 법 시행령 제10조에서는 육아휴직 신청 절차를 규정하고 있으며, 통상적으로는 휴직 개시 30일 전까지 서면으로 신청하는 것이 원칙이다. 특별한 경우에는 그보다 짧은 기간 내에도 신청이 가능하다고 해석되고 있다. 이처럼 육아휴직은 ‘허가’가 아니라 ‘청구’권적 성격을 가지므로, 근로자의 권리 행사를 일방적으로 제한하는 것은 위법이 된다.

물론 예외가 없는 것은 아니다. 육아휴직 제도는 근로자가 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 경우에 신청할 수 있다(법 제19조 제1항 단서). 따라서 6개월 미만 근속한 근로자가 신청한 경우에는 법적으로 사용자가 이를 거부할 수 있다. 이때, 출산전후휴가, 육아휴직, 산재요양기간 등 실제로 근로제공을 하지 않은 기간이 계속 근로한 기간에 포함되는지 문제될 수 있는데, 해당 기간의 경우에도 소속 근로자의 신분을 유지하는 것이므로, 이 기간을 계속 근로한 기간에서 제외할 수는 없다. 즉 비록 근로자가 실제 근로제공을 하지 않았다고 하더라도 해당 기간은 계속 근로한 기간에 포함시켜야 한다.

또한 육아휴직은 근로자의 권리이므로, 근로자가 아닌 프리랜서 등이 신청한 경우에는 거부할 수 있다. 고용노동부 여성고용정책과는 육아휴직 급여는 남녀고용평등법상 육아휴직을 사용한 근로자에 대해 지급하므로, 자영업자, 프리랜서는 육아휴직 급여의 대상이 아니라고 설명하고 있다. 물론 이때 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 근로자성을 판단하는 것이 필요하다.

위 예외 요건에 해당하지 않음에도 요건을 갖춘 근로자의 신청을 사용자가 부당하게 거부한 경우, 사업주는 법적 제재를 받을 수 있다. 남녀고용평등법 제37조 제4항 제4호에 따라 근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 이를 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해진다.

결국 육아휴직은 근로자의 권리이며, 사용자는 이를 존중하고 인력 공백의 불편함을 조직 차원에서 해결해 나가는 방식으로 접근해야 한다. 육아휴직을 둘러싼 법적 다툼은 단지 개인의 문제가 아니라, 기업의 법적 리스크와도 직결된다는 점을 명심해야 한다.