<노무사칼럼> 퇴사 후 신고된 직장 내 괴롭힘, 인사담당자가 반드시 알아야 할 실무 포인트

최근 노동환경에서 직장 내 괴롭힘 문제가 심화되면서, 퇴사 이후에야 비로소 괴롭힘 사실을 신고하는 사례가 급증하고 있습니다. 특히 2024년 들어 고용노동부에 접수되는 직장 내 괴롭힘 사건 중 상당수가 퇴직 후 제기된 것으로 확인되며, 이에 대한 사용자와 인사담당자의 대응 역량이 더욱 중요해지고 있습니다. 이에 퇴사 후 제기된 직장 내 괴롭힘 사건의 특징과 쟁점, 인사노무 실무자가 유념해야 할 대응 방안을 살펴보고자 합니다.

퇴직 후 제기되는 직장 내 괴롭힘 사건의 특징은 사내 신고 절차를 거치지 않거나, 재직 중에는 문제를 외부로 드러내기 어려운 조직 분위기에서 발생하는 경우가 많다는 점입니다. 특히 인사권자 또는 팀장급 관리자가 가해자로 지목되는 경우에는 피해자가 재직 중 신고를 꺼리는 경향이 뚜렷합니다. 따라서 인사담당자는 퇴사 전의 마지막 퇴직면담을 단순 절차로 보지 말고, 실제 괴롭힘 정황이 있었는지를 면밀히 청취하고 기록하는 것이 중요합니다.

또한 사용자의 조사 의무는 퇴사한 근로자의 신고에 대해서도 동일하게 적용됩니다. 고용노동부의 『직장 내 괴롭힘 판단 및 조치 가이드북(2021)』에 따르면, 재직 중 발생한 괴롭힘에 대해 퇴사 후 신고가 접수된 경우에도 사용자는 반드시 조사 및 필요한 조치를 이행해야 한다고 명시되어 있습니다. 특히 “괴롭힘 행위 당시 사용자의 지휘·감독권이 미쳤던 관계”에 있었는지를 기준으로 조사 필요 여부를 판단하며, 퇴사 여부는 조사의무 면책 사유가 될 수 없다고 해석됩니다. 즉, 퇴사 여부와 무관하게 실체적 괴롭힘 여부를 중심으로 조사가 이루어져야 하며, 조사과정에서 피해자 진술 확보가 어렵다고 하더라도 관련자 진술, 업무기록, 이메일 등 간접증거 확보에 적극 나서야 합니다.

셋째, 퇴사 후 신고된 사건은 시간적으로 멀어진 사정으로 인해 증거확보가 어려운 점, 가해자로 지목된 자가 이미 퇴사했거나 인사 이동되었을 가능성, 사건 경위에 대한 기억의 단절 등 복잡한 쟁점을 동반합니다. 따라서 인사담당자는 사건 발생 시점부터의 객관적 자료를 정리하고 보관하는 문서관리 체계를 갖춰야 하며, 최소한 피해 주장 내용, 당시 조치 내역, 관계자 면담 기록 등은 향후 행정청 조사나 분쟁 발생 시를 대비해 보존해야 합니다.

넷째, 가해자로 지목된 현직자의 인사조치를 둘러싼 갈등 가능성도 고려해야 합니다. 특히 피해자는 퇴사한 반면 가해자는 현재 재직 중인 경우, 단순 경고 수준의 조치만으로는 2차 가해 논란이 발생할 수 있습니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 사건에서 가해자에 대한 사측의 미온적 대응이 ‘사용자의 묵인 또는 방조’로 간주될 수 있음을 여러 차례 강조해 왔으며, 필요 시 인사발령이나 교육조치, 징계 등을 병행하여 조직 내 경각심을 높이는 접근이 필요합니다.

마지막으로, 인사담당자 본인이 조사 주체이자 조직 대표자의 대리인 역할을 한다는 점을 명심해야 합니다. 즉, 조사 과정에서 중립성과 절차적 정당성을 확보함과 동시에, 피해자 보호의무와 직장문화 개선이라는 조직적 책임 또한 수반된다는 점을 인식해야 합니다. 특히 퇴사 후 신고가 접수된 경우, 사측의 조직적 회피 또는 시간 끌기 전략은 오히려 향후 민형사상 책임이나 기업 이미지 훼손으로 이어질 수 있다는 점에서 매우 위험한 대응입니다.

직장 내 괴롭힘은 퇴사 후에도 조직의 책임으로부터 완전히 자유롭지 않다는 점에서, 인사담당자는 사건의 종료가 아니라 예방과 신뢰 회복의 시작이라는 관점에서 접근해야 합니다. 보다 근본적인 해결은 단순한 매뉴얼화된 조사 절차가 아닌, 피해자가 ‘신뢰하고 말할 수 있는’ 조직문화를 구축하는 것임을 잊지 말아야 합니다.