<노무사칼럼> 무단결근한 근로자 해고해도 괜찮은 걸까?

무단결근은 사용자가 근로자에 대해 해고라는 가장 무거운 인사조치를 취할 수 있는 사유 중 하나로 자주 논의되는 주제이다. 다만, 사용자가 근로기준법 제23조 제1항에서 명시하는 ‘정당한’ 해고를 단행하기 위해서는 단순히 근로자가 출근하지 않았다는 사실만으로는 부족하며, 해고에 이르기까지의 사정과 과정, 그리고 사용자의 조치가 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당해야 한다는 요건이 요구된다. 이번 칼럼에서는 무단결근과 해고의 관계를 중심으로 대법원 판례 및 노동위원회 판정례를 바탕으로 해고의 정당성 판단기준과 그 시사점을 살펴보고자 한다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결함으로써 고용관계는 성립되고 유지된다. 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무를 지게 되고 취업규칙이나 단체협약 등 사용자의 내부 규율을 지켜야 할 의무도 생긴다. 따라서 무단결근은 이 의무들을 저버리는 행위에 해당한다. 그러나 대법원은 무단결근이 일정 기간 계속되었다고 하더라도 그 자체만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니라는 입장을 취해 왔다. 

취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 한다.

예를 들어 징계해고사유에 ‘7일 이상 무단결근 하였을 때’라고 규정되어 있는 경우 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 하므로 1년 2개월에 걸쳐 합계 7회의 무단결근을 한 것이라면, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 상당한 기간 내에 7회 이상의 무단결근을 한 것이라고 볼 수는 없으므로 이는 인사위원회규정 소정의 징계해고사유에 해당되지 않는다(대법원 1995.5.26. 선고 94다46596 판결 참조).

무단결근에 따른 징계해고가 정당화되기 위해서는 취업규칙에 일정 기간 이상의 무단결근 시 징계 사유가 된다는 내용이 명시되어 있어야 하며, 그 적용에 있어서도 일관성과 합리성이 요구된다. 특히 경고나 징계 전력이 없는데 곧바로 해고하거나 다른 근로자에 대해서는 더 경한 징계를 내린 경우, 그 정당성이 부정될 수 있다. 판결은 취업규칙에 근거한 징계해고라 하더라도, 해당 사안에 대해 누적된 경고가 없고 징계양정이 과도한 경우 사회통념상 상당성이 부인될 수 있다고 판시하였다. 즉, 취업규칙에 명시된 기준과 실제 징계 양정 사이의 비례성과 형평성도 해고 정당성의 중요한 판단기준이 되는 것이다.

무단결근은 근로자의 귀책사유로 보일 수 있으나, 해고 정당성 판단에 있어 단일 행위의 결과보다 그 과정, 맥락, 사용자의 사전·사후 조치, 근로자의 대응 태도 등이 더 큰 비중을 갖는다. 사용자가 성급히 해고 조치를 취하거나 사유 확인 없이 징계로 연결하는 경우, 정당한 해고로 인정받기 어려우며 부당해고로 판정될 가능성이 높다.

사용자는 무단결근을 이유로 해고하기 전에 반드시 출석 독촉 및 사유 확인 노력, 시정 기회의 제공, 취업규칙 근거 확보, 징계양정의 비례성 검토 등의 절차를 거쳐야 하며, 이는 단순한 형식 절차가 아니라 실질적인 해고 정당성 확보의 핵심 요건이 된다. 노무관리 실무에서는 이와 같은 요소를 철저히 점검하여 징계 및 해고 조치의 정당성을 확보할 필요가 있으며, 유사 판례 및 판정례를 통해 사안별 위험요소를 사전에 분석하는 것이 바람직하다.