<노무사칼럼> 연수비 반환약정, 언제나 유효할까?

기업에서는 인재 육성을 위해 사내외 연수나 교육 프로그램에 상당한 비용과 노력을 투입한다. 특히 해외 연수, 자격증 취득 과정, 장기 교육 프로그램 등은 회사가 비용을 부담하는 경우가 많다. 교육을 마친 직원이 곧바로 퇴직한다면, 기업 입장에서는 난감한 상황에 처하게 되는데, 이를 방지하기 위해 기업들이 활용하는 것이 일정 기간 내에 퇴직하면 연수비를 반환하겠다는 약정인 ‘연수비 반환약정’이다. 이는 근로기준법 제20조의 위약예정 금지 원칙과 충돌할 소지가 있어 약정의 유효성이 문제 될 수 있다. 이번 칼럼에서는 연수비반환약정의 유효성과 유의해야 할 사항에 대해 살펴보고자 한다.

근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 손해배상의 예정(豫定)을 해서는 아니 된다”라고 규정하고 있다. 이는 근로자의 직업 선택의 자유를 보호하고, 과도한 경제적 제재로 이직을 제한하지 못하도록 하기 위함이다. 따라서 사전에 일정 금액의 위약금을 설정하거나, 퇴직 시 일률적으로 일정 금액을 부담하도록 약정하는 것은 원칙적으로 금지된다.

연수비 반환약정은 단순한 위약금과는 다소 성격이 다르다. 기업이 실제 비용을 투입하여 근로자 개인에게 이익이 귀속되는 연수를 지원한 경우라면, 일정한 요건을 갖추었을시 반환 청구가 가능할 것이다. 법원은 “약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않으므로 그 효력이 인정된다”라고 하여 약정의 취지와 실질적 효과를 기준으로 판단하고 있다(대법원 2008.10.23. 선고 2006다 37274판결 참조). 구체적으로는 ▲약정의 필요성이 있어야 하고 ▲약정의 본질이 사용자의 대여금이여야 하며 ▲의무재직기간 등이 합리적으로 설정되어야 할 것이다.  

사용자가 근로자의 교육훈련·연수 비용을 우선 지출하고 비용 상환의무를 부담시키되, 일정기간 재직한다면 의무를 면제해주는 취지라면 약정의 필요성이 인정될 것이다. 또한 업무상 필요에 따라 사용자가 원래 부담하여야할 수준을 넘어 근로자의 자발적 희망과 이익에 따라 비용을 지출하였다면 약정의 유효성이 인정될 가능성이 더욱 커진다.  

실무적으로 회사가 유의해야 할 사항은 무엇일까. 우선적으로 고려해야할 부분은 비용 산정의 명확성이다. 기업이 실제로 부담한 금액만을 근거로 삼고, 근로자가 지출한 비용의 증빙자료(영수증, 계약서) 등을 확보해 두는 것이 좋다. 이전 사례를 참고하여 합리적인 수준의 비용지출을 권장해야 할 것이다.

또한 합리적인 재직 기간을 설정해야 한다. 가령 10년 이상의 장기간을 약정한다면 이는 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 침해하여 유효성이 부정될 수 있다. 따라서 연수기간 및 비용에 따라 1~3년 이내의 적정한 재직기간을 제시할 필요가 있다.

다음으로 예외 규정을 고려해야 한다. 근로자의 귀책 사유가 없는 퇴직(건강상의 이유, 경영상의 어려움)까지 연수비 반환을 요구하면 법적 리스크가 커질 수 있다. 약정 체결시 예외 조항을 명확히 규정하여 공정성을 확보하는 것이 중요하다.

마지막으로 근로자에게 연수의 목적과 내용, 비용과 반환조건 등을 충분히 설명한 뒤 명확한 동의를 받는다면 법적 리스크를 최소화 할 수 있을 것이다. 

연수비 반환약정은 기업 입장에서 연수 비용을 보호하고 인재 육성 투자에 대한 신뢰를 유지하는 수단이다. 그러나 설계와 운영이 부적절할 경우 오히려 분쟁의 원인이 될 수 있다. 따라서 법의 취지에 맞게 신중하게 설계된 약정만이 근로자의 권리와 기업의 이익을 조화롭게 보호할 수 있다는 점을 잊지 말아야 한다.