<노무사 칼럼> 실무자가 알아야 할 사이닝 보너스 반환약정 핵심포인트

프로야구에서 자유계약선수와 계약을 체결할 때 연봉 이외 별도 이적료를 계약에 넣는데, 이를 사이닝 보너스라고 한다. 이는 우수한 선수를 데려오고자 구단에서 연봉 외에 지급하는 스카우트 비용의 성격을 가진다. 최근 기업에서도 우수한 인재를 스카우트하기 위해 ‘매력적인 당근’으로 높은 연봉, 파격적인 복지뿐만 아니라 사이닝 보너스를 지급하는 사례가 늘어나고 있다. 


사이닝 보너스 반환약정이란
사이닝 보너스를 지급하면서 일정 기간 동안 반드시 근무할 수 있도록 의무근로기간을 설정하고, 의무근로기간 이전에 중간 퇴직 시 보너스를 반환하도록 약정하는 것이 일반적이다. 이와 같이 사이닝 보너스를 지급하는 대가로 입사 예정자에게 일정기간 동안 근무를 요구하거나 그 기간 내 퇴사하는 경우 사이닝 보너스의 전부 또는 일부, 혹은 그 이상을 반환하기로 약정하는 것을 ‘사이닝 보너스 반환 약정’이라고 한다. 

한편, 근로기준법 제20조는 근로자가 근로계약을 불이행했을 때, 사용자가 미리 위약금이나 손해배상금액을 정해두는 것을 금지하고 있다. 따라서, 입사예정자에게 일정한 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못할 경우 사이닝 보너스를 반환하도록 하는 약정은 사실상 자유로운 의사에 반하여 근로 제공을 강제하는 것으로 보아 근로기준법 제20조에 위배되는 것은 아닐지 문제된다.


사이닝 보너스의 반환약정의 유효여부
대법원은 사이닝 보너스의 성격은 일률적으로 판단할 것이 아니라 이직사례금, 전속계약금, 임금선급금 등 여러가지 성격을 가질 수 있다고 판단했다. 사이닝 보너스가 ①이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격을 가진 것이라면 이직 사례금으로서 사이닝 보너스를 반환할 의무가 없지만, ②이직사례금으로서의 성격에 그치지 않고 의무근무기간 동안 이직금지 내지 또는 전속근무 약속에 대한 대가라면 약속한 의무근로기간을 채우지 못한 경우 전속 계약금을 반환해야 한다고 본 것이다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결).

위와 같은 사이닝 보너스의 성격을 판단하는 기준으로 대법원은  (i)해당 계약이 체결된 동기 및 경위 (ii)당사자가 계약에 의해 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사 (iii)계약서에 특정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 문언이 기재되었는지 여부 (iv)거래의 관행 등의 판단요소를 제시했다.


사이닝 보너스 반환약정 체결 시 실무상 유념해야 할 사항
첫째, 사이닝 보너스 약정을 체결할 때는 약정하는 의무기간과 약정 위반 시 반환 금액 사이에 합리적인 균형이 유지되어야 한다. 판례는 의무근로기간을 5년 이상으로 장기간으로 설정하고, 위반 시 반환 금액을 지급액의 2배 또는 3배로 정한 사례를 근로기준법 제 20조 위반으로 보아 약정을 무효로 판단한 바 있다(서울고등법원 2020. 8. 18. 선고 2019나2055003 판결).

둘째, 사이닝 보너스를 지급할 때 이직사례금뿐만 아니라 전속 계약금도 포함되어 있는 것이라면 그 의미를 명확히 하여야 한다. 즉, 채용합의서 내지 계약서에 일정 기간 동안 전속근무를 한다는 조건으로 사이닝 보너스를 지급하는 것이고, 의무근무기간을 모두 채우지 못하고 퇴사할 경우 이를 반환해야 한다는 점을 명시하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 

결론적으로 사이닝 보너스 반환약정이 유효하기 위해서 의무근로기간이 과도하게 길지 않고, 반환약정금액이 근로자가 실제 수령한 금액을 초과하지 않아야 할 것이다. 아울러, 사이닝 보너스가 전속계약금의 성격을 겸하는 경우에는 해당 약정의 내용을 명확히 기재하고, 근로자가 의무기간을 채우지 못할 경우 반환의무가 발생함을 명시하여야 할 것이다.