<노무사칼럼> 근로자대표, 어떻게 선임하고 어떤 권한을 가질까

직장에서 중요한 제도 변경이나 근로조건 협의가 필요할 때, ‘근로자대표’가 등장한다. 

근로자대표는 단순한 명칭이 아니라 다수 근로자의 의사를 공식적으로 대변하며, 법에서 규정한 일정한 권한을 갖는 주체다. 그렇다면 근로자대표는 어떻게 선임되고, 어떤 권한을 행사할 수 있을까.


근로자대표의 의미/선임·설정 방법
근로기준법상 근로자대표란 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 되고, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자가 된다(근로기준법 제24조 제3항). 복수의 대표를 선출하는 것도 가능한데 다만 이 경우에는 대표권을 어떻게 행사할 것인지를 미리 정해야 한다. 

예를 들어 1명이 대표권을 행사할 것인지, 혹은 사안별로 대표자를 달리할 것인지, 근로자대표들 간의 과반수 의결에 의해 결정할 것인지 등 방법을 정해야 하는데 별도로 정한 바가 없다면 근로자대표 전원이 서면 합의에 참여해야 한다. 

근로기준법 및 시행령에서는 근로자대표의 구체적인 선임·선출 방법을 별도로 정하고 있지 않다. 다만 원칙적으로 근로자들 스스로 공정하게 대표를 선출해야 하며, ‘반드시 행사하는 대표권 내용’을 알린 상태에서 진행해야 한다. 서명 날인, 투표, 거수 등 다양한 방식이 가능하고, 실무에서는 경영·노사관계에 중립적인 인사를 뽑는 것이 바람직하다.


자격 제한/선출 범위와 유지 기간
근로자대표는 명칭 그대로 ‘근로자’를 대표하는 자이기 때문에, 반드시 근로기준법상 근로자 중에서 선출해야 한다. 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(근로기준법 제2조 제1항 제2호) 즉, 사용자 측을 대리하거나 특정 경영 책임·관할을 가진 자는 근로자대표 후보가 될 수 없다. 사업주가 특정 인물을 추천하거나 경영상 책임과 권한을 갖는자가 근로자대표 후보가 되지 않도록 주의해야 한다.

근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선출한다. 하나의 법인에 여러 사업장이 있는 경우, 각 사업장별로 대표를 뽑는 것이 원칙이다. 유지 기간은 법에 명시적으로 규정 되어 있지 않지만, 근로자대표로서 자격을 상실한 경우에는 새로 선출해야 한다. 예컨대 근로자대표가 관리직으로 승진해서 ‘사용자’에 해당하게 되었다거나 너무 선출된지 오래되어서 사업 또는 사업장 내 근로자 구성이 많이 달라진 경우 등 더 이상 근로자 과반을 대표할 수 없는 상황이라면 더 이상 근로자대표라고 할 수 없다. 


근로자대표의 권한
근로기준법은 근로자대표에게 특정 사항에 대해 사업주와 협의할 수 있는 권한을 부여한다. 대표적인 항목은 다음과 같다.

▲경영상 이유에 의한 해고 ▲탄력적 근로시간제(3개월 이내/3개월 초과) ▲선택적 근로시간제 ▲시 30인 미만 특별연장근로 ▲관공서 공휴일 대체 ▲보상휴가제  ▲사업장별 간주근로시간제 ▲재량근로시간제 ▲근로시간 및 휴게시간의 특례 ▲연차휴가의 사용 촉진 ▲임산부와 18세 미만자의 야간·휴일근로.

이 권한은 단순 의견 개진이 아니라 법률상 효력을 갖는 ‘협의·합의 주체’로서의 지위를 의미한다.

근로자대표는 근로조건 변경과 관련해 실질적인 협상력을 발휘하는 주체다. 공정성과 독립성을 유지하면서 근로자 다수의 이익을 반영해야 하며, 법정 절차와 형식을 준수해야 효력이 인정된다. 따라서 선출 과정의 투명성, 대표 자격 유지 여부, 협의·합의의 기록 보존 등이 필수적이다.

결국, 근로자대표는 형식적인 자리 이상의 무게를 지닌다. 사업장 내 노사관계의 가교로서, 그리고 법률상 당사자로서, 그 역할과 책임은 가볍지 않다. 근로자와 사용자가 모두 제도의 취지를 이해하고 올바르게 운영할 때 비로소 ‘대표’의 이름값이 빛난다.