<노무사칼럼> 노란봉투법 통과 무엇이 변했고 대응방안은 무엇인가

2025년 8월 24일, 국회 본회의에서 ‘노란봉투법’으로 알려진 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2·3조 개정안이 통과됐다. 통과 직후 재석 186명 중 찬성 183표, 반대 3표로 압도적 가결이 이뤄졌으며, 여야 간 신경전 끝에 법안은 6개월의 유예 기간을 거쳐 2026년 봄에 시행될 예정이다.


무엇이 어떻게 바뀌었나?
첫째, ‘사용자’ 개념의 대폭 확대: 기존에는 근로계약을 체결한 사업주만 ‘사용자’로 인정됐지만, 이번 개정은 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위’에 있는 자도 사용자로 본다. 즉, 원청이나 모회사 등이 하청노동자의 노동환경에 사실상 영향력을 행사할 경우, 이들도 법적 단체교섭 대상이 되는 구조다.

둘째, 노동쟁의의 범위 확대: 기존에는 임금·근로시간·복지·해고 등 근로조건의 결정에 관하여만 쟁의 행위의 대상이었지만, 개정안은 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 ‘사업경영상의 결정’으로까지 이를 확대했다. 따라서, 사업의 통폐합, 구조조정, 단체협약 위반 등이 쟁의행위의 대상에 포함됨에 따라, 경영상 결정과 노동조합의 요구가 대치되는 상황이 발생될 것이다.

셋째, 손해배상 청구권 제한 강화: 기업이 단체교섭이나 쟁의행위로 인한 손해를 이유로 노동조합 또는 개인을 상대로 과도한 손해배상 청구를 하는 행위가 크게 제한된다. 특히, 사용자의 불법 행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 불가피하게 손해를 끼친 경우 배상 책임이 없으며, 법원은 개별 노동자의 노조 내 지위, 쟁의 참여 정도, 임금 수준 등을 고려해 책임 비율을 정할 수 있고 감면도 허용된다. 신원보증인 역시 면책 대상에 포함됐다.


기업과 노동자, 어떻게 대응해야 하나?
기업의 대응 전략: 원청은 하청노조와 교섭 전 ‘실질적 지배력’을 사전 점검하고, 하청업체의 자율성과 독립성을 확보할 필요가 있다. 

또한 법률 리스크를 줄이기 위해 원·하청 관계와 노무 컴플라이언스를 전면 재검토하고, 교섭절차·쟁의 대상·손배 청구 기준 등에 관한 내부 지침을 수립해야 한다.

노동자의 대응 전략: 노동조합 조직력을 강화하여, 플랫폼 노동·특수고용직 등도 노조 가입 및 조직을 안정화해야 한다. 또한 경영상 주요 의사결정에 대해서 사전 협의권을 요구하는 교섭 전략이 필요하므로, 특히 구조조정·정리해고와 같은 문제에 대해 ‘정당한 쟁의행위’로 대응할 근거 확보가 필수적이다.

또한, 쟁의행위 시 사유, 절차적 적합성을 확보하는 것은 여전히 중요하고, 불법 행위로 인정될 경우 손해배상 책임이 존재하기 때문이다. 

마지막으로, 손해배상 책임 비율 조정, 신원보증인 면책 등 개정 규정은 적극 활용 가능한 권리다.

이번 노란봉투법은 ‘사용자 범위의 확대’, ‘노동쟁의 대상의 확대’, ‘손해배상 청구 제약’이라는 세 축으로 요약된다. 그간 권위주의적 노사관계 구조를 완화하고, 노동자의 합리적 권리 쟁취를 위한 제도적 기반을 다졌다는 점에서 의미가 크다. 그러나 시행 이후 법 적용 범위·교섭 주체·손해배상 기준 등의 실질적 해석은 법원 및 노동위원회 판례, 개별 교섭 사례에 따라 구체화될 것으로 보인다. 기업과 노동자 모두 향후 6개월간 법 시행 준비에 심혈을 기울여야 한다. 노란봉투법이 진정한 ‘노사정 대화 촉진의 법’이 되기 위해서는, 법의 정신대로 정당성과 절차를 중심에 둔 대응이 필수적이다. 그 시작은 상대방을 법적 대상이 아닌 대화 파트너로 인정하는 데서 출발해야 할 것이다.

 

 <표세빈 노무사>