<노무사칼럼> 계약직과 정규직, 무엇이 다른가

정규직만 사용하던 한 사업장에서 처음 계약직 근로자를 채용하며 여러 질문을 주셨다. 실무 현장에서는 실제 계약직과 정규직의 차이와 같은 문의가 많은데, 본 칼럼에서는 두 평태의 법적 차이와 실무자가 유의해야 할 사항을 살펴보고자 한다.


계약직 근로자란

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제2조 제1호는 “기간제근로자”를 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로 정의한다. 즉, 계약직과 정규직의 가장 큰 차이는 근로계약 기간의 유무다.

기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 본인이 사직, 사망하거나, 해고 사유가 없는 이상 정년까지 근속할 수 있으나, 기간제 근로자는 계약기간이 만료되면 근로관계가 자동 종료된다. 이 경우 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료일 뿐, 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 해고가 아니므로, 「근로기준법」상 해고예고(제26조), 해고서면통지 의무(제27조)는 적용되지 않는다.


1년씩 갱신하면 계속 계약직으로 사용할 수 있을까

「기간제법」 제4조에 따르면, 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 무기계약직으로 간주된다. 다만 휴직자 대체, 고령자 고용 등 일정한 예외 사유에 해당하면 2년을 넘겨 사용할 수 있다.

한편, 이러한 예외 사유에 해당하지 않음에도, 계약이 반복적으로 갱신되어 형식상 기간만 정해진 것으로 평가되는 경우, 사용자의 갱신 거절은 해고로 간주되어 「근로기준법」상 정당한 이유가 요구될 수 있다.


계약 갱신 거절은 자유로운가
반복적으로 계약을 갱신하지 않았더라도, 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자에게 ‘갱신기대권’이나 ‘정규직전환기대권’이 인정될 수 있다. 이 경우 합리적 이유 없이 갱신이나 전환을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 무효로 본다.

최근 판례는 ①일정한 요건을 충족하면 정규직 전환이나 계약이 갱신된다는 ‘규정’이 존재하거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 관행 등 제반사정에 비추어 ‘신뢰관계’가 형성된 경우, 기간제근로자에게 위 기대권이 있음을 인정하고 있다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결; 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).


명절상여금·복지 등은 동일하게 줘야 할까
명절상여금이나 복지 등 복리후생은 특별한 사정이 없는 한 기간제근로자에게도 차별 없이 지급해야 한다.

「기간제법」 제8조 제1항은 기간제라는 이유만으로 동종 또는 유사 업무를 수행하는 정규직과 비교하여 차별적 처우를 금지하고 있으며, 이는 절대적 평등이 아니라 합리적 근거 없는 차별을 허용하지 않는다는 의미이다.


연차휴가는 어떻게 발생하는가

「근로기준법」 제60조 제2항에 따르면 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하므로, 1년 근무 후 계약이 종료되는 경우 최대 11일의 연차휴가만 부여된다.

과거에는 계약 기간 만료 후에도 제60조 제1항의 15일 연차가 추가로 발생하여 총 26일의 연차휴가를 인정해야 한다는 것이 고용노동부의 입장이었다.

그러나 대법원(2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결)은 이와 같은 해석이 장기근속자에게 최대 25일의 연차를 부여하는 제60조 제4항과 비교해 형평에 어긋난다고 보았다.

이에 따라 이후 판결(2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결)에서는, 연차휴가는 전년도 근로에 대한 보상으로 ‘전년도 근로 종료일의 다음 날’ 발생하므로, 1년 계약이 만료되어 근로관계가 종료되는 경우에는 제60조 제1항의 15일은 발생하지 않는다고 판단하였고, 이후 고용노동부 입장도 변경되었다.

기간제 계약직 근로자를 사용하는 경우 위와 같은 점들을 비롯하여 관련 법 위반 여부를 신중히 접근할 필요가 있다.


<정혜진 노무사>