<노무사칼럼> CEO와 HR 담당자를 위한 여름철 인사관리 가이드

인사관리에도 계절이 있다. 봄과 가을이 각각 채용과 평가의 시즌이라면 여름은 사업주에게 사뭇 다른 숙제를 안긴다. 한 해 중 휴가가 가장 몰리는 동시에, 폭염이라는 환경적 위험이 근로자의 건강을 위협하는 시기이기 때문이다. 전자는 직원들의 사기에, 후자는 직원의 건강과 생명에 직결되는 요소인 데다가 모두 사용자의 법적 의무와도 맞닿아 있기 때문에 사전 대비가 필요하다. 

가장 먼저 챙겨야 할 것은 폭염이다. 폭염 대응이 사업주의 ‘의무’가 된 것은 지난해다. 산업안전보건법 제39조 개정으로 폭염에 따른 건강장해 예방이 보건조치에 포함되면서, 그간 권고에 머물던 온열질환 예방이 법적 의무로 격상됐다. 의무가 발동되는 기준선은 체감온도 31℃다. 법은 31℃ 이상인 작업장소에서의 장시간 작업을 ‘폭염작업’으로 규정하는데, 온열질환으로 산업재해를 인정받은 근로자의 72.7%가 31℃ 이상에서 나온 점을 반영한 것이다.

폭염작업이 예상되면 사업주는 작업장에 온·습도계를 두어 체감온도를 측정·기록하고 그해 말일까지 보관해야 하며, 음료수를 충분히 갖추고 온열질환 증상과 응급조치 요령을 알려야 한다. 증상이 의심되면 지체 없이 119에 신고하는 것도 의무다. 조치 수준은 작업장소에 따라 갈린다. 실내라면 온·습도 조절장치 설치, 작업시간대 조정, 휴식 가운데 하나를, 옥외라면 작업시간대 조정이나 휴식 가운데 하나를 해야 하고, 그래도 폭염이 가시지 않으면 결국 휴식을 부여해야 한다. 체감온도가 폭염특보 기준인 33℃ 이상이면 강도가 높아져, 특별한 사정이 없는 한 2시간마다 20분 이상의 휴식이 원칙이다. 보건조치 위반 시 5년 이하 징역 또는 5,000만 원 이하 벌금, 위반으로 근로자가 사망하면 7년 이하 징역 또는 1억 원 이하 벌금이 따른다.

올해는 더 혹독한 더위가 예상되는 가운데, 고용노동부는 한층 강화된 대책을 내놓았다. 폭염 단계별 작업중지를 세분화해 체감온도 35℃ 이상이면 가장 더운 14~17시 옥외작업을, 38℃ 이상이면 긴급조치를 뺀 옥외작업을 멈추도록 권고하고, 작업을 강행하다 온열질환 사망자가 나오면 무관용 원칙으로 엄중 처벌한다.

여름철 인사관리의 또 다른 축은 휴가다. 먼저 짚어둘 것은 여름휴가의 성격이다. 휴가는 본래 근로의무가 있는 날이지만 그 의무가 면제되는 날로, 연차·생리·출산전후휴가처럼 법이 보장하는 법정휴가와 경조사 휴가처럼 회사가 정하는 약정휴가로 나뉜다. 통상의 여름휴가는 법정 휴가가 아니어서 회사가 반드시 부여할 의무는 없고, 유급인지 무급인지도 법에 정함이 없어 취업규칙 등의 규정에 따른다. 취업규칙 등에 ‘유급으로 보장한다’고 되어있지 않은 한 무급으로 부여해도 법적 문제는 없다.

다만 별도의 여름휴가 없이 직원의 개인 연차휴가로 여름휴가를 갈음하는 경우라면 사정이 다르다. 연차를 쓰는 것이므로 그날은 유급으로 보장돼야 하고, 연차의 운영 원칙도 철저히 지켜야 한다. 연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 날에 쓰도록 보장돼야 하므로, 사용자가 특정일을 지정해 강제로 휴가를 보낼 수는 없다. 업종 특성상 특정 기간에 연차를 일괄 사용하도록 하는 경우라도 근로자대표와의 서면합의가 반드시 있어야 한다. 

이때도 한계가 있다. 애초에 근로의무가 없는 휴일이나 휴무일은 대상이 될 수 없어, 연차 대체는 소정근로일에 한해 가능하다. 특히 2022년부터 상시 5인 이상 사업장에서는 관공서 공휴일과 대체공휴일이 유급휴일이 됐으므로, 공휴일을 연차 사용으로 대체할 수 없다. 가령 올해 8월 12일부터 18일까지 7일을 여름휴가로 정해 연차로 대체한다면, 그중 광복절 대체휴일인 8월 17일과 주말을 제외한 나흘이 연차 소진일이 된다.

무엇보다 이러한 서면합의의 효력은 근로자대표 선임이 적법했는지에 달려 있다. 근로자의 자유로운 의사에 따른 선출이 아니라면 합의 자체가 무효가 되어, 휴가 사용이 사용자의 귀책에 따른 휴업으로 평가받을 수 있다. 

더위가 본격화되는 지금, 우리 사업장의 준비태세를 점검한 후 홀가분하게 휴가를 떠나는 것은 어떨까.


<차재경 노무사>
 - 노무법인 한국노사관계진흥원
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