<노무사칼럼> 사업장 쪼개기, 근로감독에서 적발될 수 있다
최근 고용노동부가 청주 지역 유명 프랜차이즈 커피 전문점에서 발생한 청년 아르바이트생 강요·협박 사건을 계기로 지역 내 프랜차이즈 커피·음식점 등 30개 사업장을 대상으로 약 2개월간 집중 기획 감독을 실시했다고 밝혔다.
이번 감독 결과에서 특히 주목해야 할 부분은 ‘사업장 쪼개기’ 문제다. 최초 문제가 되었던 커피 전문점은 동일한 사업주가 사업자등록을 달리하여 커피 전문점과 디저트 매장 총 2개의 사업장을 별도로 운영하고 있었는데, 고용노동부가 이 2개의 사업장이 실질적으로는 1개의 사업장이라고 판단한 것이다.
이에 따라 5인 이상 사업장에 적용되는 연장·야간·휴일근로 가산수당 미지급 등 총 49명에 대한 체불임금 약 300만 원을 적발하여 시정지시했다.
정리하자면 다음과 같다. 사업 확장이나 업종 분리 등의 이유로 여러 개의 사업자를 운영하는 것은 가능하지만, 단순히 사업자등록을 나눴다는 이유만으로 노동법상 별개의 회사로 인정되는 것은 아니다. 즉, 각각 5인 미만의 근로자를 두고 있다고 하더라도 두 개의 사업장을 더하면 5인 이상이 될 수 있어 유의가 필요하다. 5인 이상이 되는 순간 근로기준법이 전면적으로 적용되기 때문이다.
그렇다면 여러 사업장을 운영할 때 어떤 부분을 주의해야 할까?
제일 중요한 판단 기준은 각 회사가 실질적으로 독립되어 운영되는지 여부다. 예를 들어 A사와 B사의 대표자가 동일하고, 직원의 채용과 급여 지급을 한 곳에서 통합 관리하고 있다면 하나의 회사로 판단될 가능성이 높다. 특히 직원들이 두 사업장을 오가며 근무하거나, 하나의 관리자가 전체 인력을 배치하고 운영하는 경우라면 위의 사례처럼 근로감독에서 적발될 수 있다.
실제로 개인사업자가 운영하는 편의점 2곳이 사업자등록은 별개로 되어 있었지만, 도보로 약 10분 정도로 가까운 곳에 있었고, 본부장이나 회계담당자를 통해 통합적으로 운영하면서 주변 테이블이나 의자 설치·점장의 차량 등록·음식물 쓰레기 처리 방안 등을 단체 카카오톡 채팅방에서 논의한 사정에 비추어 볼 때 실질적으로 하나의 사업으로 운영되었다고 보았다.
또한 동일 운영자가 같은 건물에서 운영하는 어린이집과 유치원의 경우에도 업무나 근로제공 장소가 사실상 분리되지 않고 근태관리도 같이 이루어졌다고 보면서 역시 하나의 사업장으로 보았는데, 두 사례 모두 근로자수를 합산했을 때 5인 이상이므로 근로기준법이 적용되어야 한다고 보았다.
심지어 최근에는 해외 법인이 한국에 설립한 ‘법인’과 ‘영업소’도 같은 사무실 내에서 동종 호텔 판매업을 동일한 방식으로 영위했고, 영업소 지사장이 전체 책임자였으며 인적·물적 조직은 물론 재무·회계가 유기적으로 운영되었던 사례에서, ‘법인’과 ‘영업소’가 하나의 사업 또는 사업장을 구성하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당된다고 판시한 바 있다.
근로기준법은 상시 근로자 수에 따라 적용되는 범위가 달라지는 만큼, 사업장 쪼개기 적발 가능성이 있다면 추가적인 의무가 발생하지는 않을지 사전에 검토할 필요가 있다. 예를 들어 그동안 5인 미만이라고 판단해 가산수당이나 연차휴가를 적용하지 않은 경우, 10인 미만으로 취업규칙을 만들지 않은 경우 등이라면 노동관계법상 별도 사업장으로 인정될 수 있는지 점검해야 한다.
과거에는 소규모 사업장에서 관행적으로 이루어지던 운영 방식이라도 최근에는 근로감독 강화와 신고 증가로 인해 실제 운영 형태까지 세밀하게 확인하는 추세다. 사업장을 나눠 운영하는 것은 임금, 휴가, 해고 등 다양한 노동법 리스크와 직접 연결되는 만큼, 내부 판단만으로 결정하기 보다는 전문가의 검토를 받아서 미리 리스크를 대비할 필요가 있다.
<이지윤 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원
- ☎ 02-3272-8005 · www.nosaplus.com
이번 감독 결과에서 특히 주목해야 할 부분은 ‘사업장 쪼개기’ 문제다. 최초 문제가 되었던 커피 전문점은 동일한 사업주가 사업자등록을 달리하여 커피 전문점과 디저트 매장 총 2개의 사업장을 별도로 운영하고 있었는데, 고용노동부가 이 2개의 사업장이 실질적으로는 1개의 사업장이라고 판단한 것이다.
이에 따라 5인 이상 사업장에 적용되는 연장·야간·휴일근로 가산수당 미지급 등 총 49명에 대한 체불임금 약 300만 원을 적발하여 시정지시했다.
정리하자면 다음과 같다. 사업 확장이나 업종 분리 등의 이유로 여러 개의 사업자를 운영하는 것은 가능하지만, 단순히 사업자등록을 나눴다는 이유만으로 노동법상 별개의 회사로 인정되는 것은 아니다. 즉, 각각 5인 미만의 근로자를 두고 있다고 하더라도 두 개의 사업장을 더하면 5인 이상이 될 수 있어 유의가 필요하다. 5인 이상이 되는 순간 근로기준법이 전면적으로 적용되기 때문이다.
그렇다면 여러 사업장을 운영할 때 어떤 부분을 주의해야 할까?
제일 중요한 판단 기준은 각 회사가 실질적으로 독립되어 운영되는지 여부다. 예를 들어 A사와 B사의 대표자가 동일하고, 직원의 채용과 급여 지급을 한 곳에서 통합 관리하고 있다면 하나의 회사로 판단될 가능성이 높다. 특히 직원들이 두 사업장을 오가며 근무하거나, 하나의 관리자가 전체 인력을 배치하고 운영하는 경우라면 위의 사례처럼 근로감독에서 적발될 수 있다.
실제로 개인사업자가 운영하는 편의점 2곳이 사업자등록은 별개로 되어 있었지만, 도보로 약 10분 정도로 가까운 곳에 있었고, 본부장이나 회계담당자를 통해 통합적으로 운영하면서 주변 테이블이나 의자 설치·점장의 차량 등록·음식물 쓰레기 처리 방안 등을 단체 카카오톡 채팅방에서 논의한 사정에 비추어 볼 때 실질적으로 하나의 사업으로 운영되었다고 보았다.
또한 동일 운영자가 같은 건물에서 운영하는 어린이집과 유치원의 경우에도 업무나 근로제공 장소가 사실상 분리되지 않고 근태관리도 같이 이루어졌다고 보면서 역시 하나의 사업장으로 보았는데, 두 사례 모두 근로자수를 합산했을 때 5인 이상이므로 근로기준법이 적용되어야 한다고 보았다.
심지어 최근에는 해외 법인이 한국에 설립한 ‘법인’과 ‘영업소’도 같은 사무실 내에서 동종 호텔 판매업을 동일한 방식으로 영위했고, 영업소 지사장이 전체 책임자였으며 인적·물적 조직은 물론 재무·회계가 유기적으로 운영되었던 사례에서, ‘법인’과 ‘영업소’가 하나의 사업 또는 사업장을 구성하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당된다고 판시한 바 있다.
근로기준법은 상시 근로자 수에 따라 적용되는 범위가 달라지는 만큼, 사업장 쪼개기 적발 가능성이 있다면 추가적인 의무가 발생하지는 않을지 사전에 검토할 필요가 있다. 예를 들어 그동안 5인 미만이라고 판단해 가산수당이나 연차휴가를 적용하지 않은 경우, 10인 미만으로 취업규칙을 만들지 않은 경우 등이라면 노동관계법상 별도 사업장으로 인정될 수 있는지 점검해야 한다.
과거에는 소규모 사업장에서 관행적으로 이루어지던 운영 방식이라도 최근에는 근로감독 강화와 신고 증가로 인해 실제 운영 형태까지 세밀하게 확인하는 추세다. 사업장을 나눠 운영하는 것은 임금, 휴가, 해고 등 다양한 노동법 리스크와 직접 연결되는 만큼, 내부 판단만으로 결정하기 보다는 전문가의 검토를 받아서 미리 리스크를 대비할 필요가 있다.
<이지윤 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원
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