<노무사칼럼> 한 끗 차이로 처벌이 갈리는 ‘직장 내 괴롭힘’의 대응

많은 기업 경영진과 인사담당자들은 사내에서 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 당혹감을 감추지 못한다. “직원들 간의 감정싸움이겠지”, “우리 회사는 계약서나 취업규칙에 절차를 다 마련해 두었으니 괜찮다”며 안일하게 대응하다가 수백만 원의 과태료 처분을 받거나 대표이사가 형사 처벌을 받는 최악의 시나리오를 맞이하곤 한다. 고용노동부의 기조는 명확하다. 조사와 조치 과정이 있었는지, 그 조사가 얼마나 객관적이고 합리적으로 이루어졌는지를 기준으로 처벌 여부를 판단한다. 직장 내 괴롭힘이 노동청에 신고되었거나, 인사팀에 직접 신고된 경우에 사업주가 어떻게 대응하여야 고용노동부의 처벌 리스크에서 벗어날 수 있는지를 살펴본다.


1. 첫 단추는 ‘골든타임’과 ‘객관성’ 확보
고용노동부에 신고가 접수되면, 근로감독관은 사측에 자체조사 하라는 공문을 보낸다. 공문을 받은 회사는 최초로 직장 내 괴롭힘 사건을 인지하고 ‘지체 없이’ 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 한다. 만약 사내 신고를 받았음에도 조사를 미루거나 방치하면 500만 원 이하의 과태료가 즉시 부과될 수 있다.

여기서 인사부서가 가장 자주 범하는 실수는 조사 절차의 독립성을 깨뜨리는 것이다. 조사 과정에서 피신고인이 개입하거나, 피해자 및 주요 참고인에게 충분한 진술 기회를 주지 않는 경우, 혹은 녹취록 등 명백한 증거가 있음에도 사내에서 괴롭힘이 아니라고 간단히 결론 내린 경우는 고용노동부로부터 객관성·합리성이 결여된 조사로 보고, ‘조사 미실시’와 동일하게 과태료를 부과하고 재조사 시정지시를 내린다. 사안이 복잡하거나 내부 판단이 어렵다면, 선제적으로 외부 전문 노무법인에 위탁하여 공정성을 객관적으로 파악하는 방법도 있다.


2. 피해자와 가해자에 대한 조치 의무
근로기준법은 괴롭힘 여부가 최종 확정되기 전인 ‘조사 기간 중’에도 피해근로자등을 보호하기 위한 적절한 조치를 하도록 의무화하고 있는데, 피해자의 의사에 따라 근무장소 변경이나 유급휴가 등의 조치를 취해야한다. 또한 괴롭힘 사실이 진짜로 확인되었다면 피해자에게는 피해자가 요청하는 배치전환, 유급휴가 등의 적절한 보상 및 격리 조치가 있어야 하고, 피해자의 의견을 청취한 후 가해자에게는 징계나 근무장소의 변경 등의 처분이 이루어져야 한다. 실제로 가해자를 다른 곳으로 인사 조치하면서 피해자의 의견을 듣지 않고 동일한 생활권이나 유사한 공간에 배치했다가 고용노동부의 시정지시를 받은 사업장 사례가 존재한다.


3. 비밀누설 금지 원칙과 불이익처분 금지 원칙
사내 괴롭힘 이슈가 터졌을 때 하지 말아야 할 것이 있다. 첫째, 비밀 유지 의무를 위반해서는 안 된다. 조사를 담당한 직원, 내용을 보고받은 임원, 심지어 피조사자로 참여한 가해자조차도 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반해 다른 사람에게 누설하면 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 사내에서 소문을 퍼뜨리거나 가해자·피해자의 평가를 침해하는 언동을 철저히 단속해야 한다. 둘째, 불리한 처우 금지는 과태료 수준이 아닌 형사 처벌 대상이다. 괴롭힘 발생을 신고했다는 이유로, 혹은 피해를 주장했다는 이유로 근로자에게 불이익을 주면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해진다. 즉, ‘허위 신고로 조직을 어지럽혔다’며 보복성 징계를 내릴 수 없다는 것이다.


4. 전문가적 시각에서 본 대응 전략
사내 직장 내 괴롭힘은 직장 내 위계질서가 있다면 당연히 발생하는 현상이다. 그렇기 때문에 인사책임자들은 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 법이 정한 ‘지체 없는 객관적 조사’와 ‘피해자 의견 청취를 거친 실질적 분리’라는 기본 원칙을 충실히 이행해야 한다. 허무맹랑한 직장 내 괴롭힘 신고라고 하더라도 법이 정한 원칙과 절차를 거치지 않는다면 신고 자체가 큰 분란을 낳게되고 조직분위기가 정상궤도로 돌아오는 것은 멀어질 것이기 때문에, 법이 정한 원칙과 절차를 거치는 것이 인사팀에게 주어진 숙제라고 할 수 있다.

<노무법인 한국노사관계진흥원>