<노무사칼럼> 기간제·파견법상 결원 대체 시 대체인력 사용기간에 관한 행정해석 변경과 실무 유의사항

1. 기간제법상 사용기간 제한의 원칙과 결원대체 예외
‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 기간제법) 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고, 이를 초과하여 사용하는 경우에는 같은 조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨을 원칙으로 한다. 

다만 제1항 단서 각 호는 이러한 원칙에 대한 예외 사유를 규정하고 있는데, 그중 제2호는 “휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”를 예외사유로 명시하고 있다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법) 제6조 제4항 제1호 또한 “출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우”에 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간 동안 파견 사용기간 제한의 예외를 인정한다.


2. 종전 행정해석의 태도
그동안 고용노동부는 고용차별개선과-329(2012.2.17.), 고용차별개선과-956(2013.5.21.), 고용차별개선과-1455(2014.7.25.), 고용차별개선과-860(2022.4.12.) 등 일련의 행정해석을 통해, 위 결원대체 예외사유에 해당하는 ‘사용기간’을 휴직·파견 등으로 실제 결원이 발생한 기간, 즉 당해 근로자의 휴직기간만으로 엄격하게 한정하여 해석해 왔다. 이에 따라 휴직 전 업무 인계 또는 복직 후 업무 인수를 위해 대체인력과 휴직예정자(또는 복직자)를 같이 근무시키는 기간은 기간제법 및 동법 시행령에서 말하는 예외에는 해당될 수가 없었다. 

결과적으로 사업주 입장에서는 원활한 인수인계를 위해 대체인력을 근무시키다가 기간제법 제4조 제2항의 사용기간 제한 위반 문제가 발생할 위험이 있었다. 반면 ‘육아휴직 대체인력지원금’은 휴직 전 2개월, 복직 후 1개월의 인수인계 기간까지 포함하여 지원되어 왔었다. 이로 인해 지원금 제도와 관련 법령에 따른 사용기간 규제 사이에 정합성이 결여되어 있다는 지적이 현장에서 꾸준히 제기되어 왔고, 이는 결국 대체인력 채용 자체를 주저하게 만드는 요인으로 작용하였다.


3. 2026.6.29.자 행정해석 변경(고용차별개선과-1316)의 내용

고용노동부는 법률 자문, 현장 간담회 및 노사단체 의견 수렴 절차를 거쳐 위 종전 행정해석을 모두 폐기하고, 2026.6.29. 고용차별개선과-1316호로 변경된 행정해석을 발표하였다. 그 핵심은 기간제법 제4조 제1항 제2호 및 파견법 제6조 제4항 제1호의 예외사유에 해당하는 기간에 휴직·파견 등 결원 발생기간뿐 아니라 그 전후의 업무 인수인계기간까지 포함된다고 해석함으로써, 대체인력의 사용기간 산정 범위를 실질적으로 확대한 것이다. 

다만 이러한 확대해석이 대체인력의 편법·우회 사용 수단으로 악용되는 것을 막기 위하여, 인수인계기간 동안 대체인력이 실제로 수행한 주된 업무가 인수인계 업무여야 하고, 이는 인수인계서 등 문서를 통해 객관적으로 확인될 수 있어야 하며, 그 기간 또한 사전에 특정된 단기간에 한정되어야 한다는 조건을 추가하였다. 


4. 2026.7.1. 시행에 따른 실무 유의사항
이번 행정해석 변경은 2026.7.1.부터 시행되며, 진행 중인 사건에 대하여도 변경된 해석이 적용된다. 이에 따라 사업주로서는 육아휴직 등 결원대체 목적으로 채용한 기간제·파견 대체인력을, 휴직 개시 전 일정 기간 및 복직 후 일정 기간 동안 병존 근무시키더라도 기간제법·파견법상 사용기간 제한 위반의 위험에서 벗어날 수 있게 되었다는 점에서 실질적인 이점이 있다. 

다만 그 이점을 온전히 누리기 위해서는, 인수인계 계획서 등을 사전에 작성하여 실제 인수인계기간과 그 구체적 업무 범위를 문서로 준비해 두어야 한다. 명목상으로는 인수인계기간이지만 실제로는 상시적 업무를 수행시키는 것은 허용되지 않으니 사업주 또는 인사담당자는 관련된 사내 지침이나 양식을 조속히 정비해 두어야 할 것이다. 

<이지윤 노무사>
 - 노무법인 한국노사관계진흥원
- ☎ 02-3272-8005 · www.nosaplus.com