<노무사칼럼> 2026년 추석 휴일대체 서면합의가 있는 사업장과 없는 사업장

추석 연휴에도 문을 닫을 수 없는 사업장이 있다. 응급실과 입원병동이 그렇고, 24시간 교대로 돌아가는 생산라인과 명절 대목을 맞는 유통 매장이 그렇다. 이런 곳의 인사담당자는 해마다 연휴 근무자에게 가산수당을 지급할 것인지 휴일 자체를 다른 소정근로일과 대체할 것인지의 갈림길에 선다. 올해는 그 판단을 그르쳤을 때 돌아오는 대가가 예년과 다르다.

대가가 달라진다는 것은 형량을 말한다. 현행 근로기준법은 가산수당 미지급, 곧 제56조 위반을 제109조 제1항에서 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금으로 정하고 있다. 그런데 2026년 4월 7일 공포되어 오는 10월 8일 시행되는 개정 근로기준법(법률 제21533호)은 제56조를 비롯한 임금 관련 조문을 제107조 제1항으로 옮기면서 법정형을 5년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금으로 상향했다. 

그렇다면 남은 보름 남짓 동안 사업장에서 준비해야 할 것은 어떤 것이 있을까?

우선 다른 소정근로일과 추석 연휴를 대체할 것이라면 대체의 기준과 방법이 적힌 서면합의를 미리 체결해두어야 한다. 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따르면 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있고, 적법한 휴일대체가 이루어지면 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되어 그날의 근로에 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다. 간혹 근로자 개개인과 합의를 했다고 하는 경우가 있는데, 관공서 공휴일의 경우 근로기준법에 명확한 규정이 있으니 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요하다. 

서면합의의 구체적인 내용에 관해서는 최근 참고할 해석이 나왔다. 법제처는 서면합의에 대체휴일의 구체적 날짜가 반드시 포함되어야 하는 것은 아니라고 회신하면서도, 여기서 말하는 특정한 근로일이란 서면합의에서 정한 기준이나 방법에 따라 확정될 수 있는 날을 뜻한다고 보아 대체의 기준과 방법을 명시할 것을 요구하였다(법제처 해석례 26-0343, 2026. 6. 16. 회신). 예컨대 대체 대상 공휴일의 범위, 대체휴일을 배치할 기간과 지정 방법, 대상자별 대체휴일을 언제까지 어떤 방식으로 통보할지를 합의서에 적어 두면 날짜를 미리 못 박지 않아도 된다. ‘노사가 추후 협의하여 부여한다’라고만 되어 있으면 구체적인 기준이나 방법이 명시되지 않은 것이기 때문에 적법한 서면 합의로 판단되지 않을 것이다.

근로자대표와의 서면합의를 이미 가진 사업장이라면 대체휴일을 근무 전에 특정하여 고지하고, 근로자대표가 여전히 대표성을 갖고 있는지 여부를 함께 확인해 두는 것이 좋다. 합의가 없거나 문구가 부실한 사업장은 이번 추석만큼은 휴일 근로 수당으로 정리하는 것도 고려해볼 수 있다. 추석까지 남은 기간 안에 근로자대표 선출부터 사전 고지까지 마치기 어려울 수 있고, 절차에 흠이 있으면 휴일대체의 효력이 부인되어 가산수당 미지급 문제로 되돌아오기 때문이다.

한편 수당뿐만 아니라 1주 연장근로시간 한도인 12시간을 초과하지 않도록 유의하여야 할 것이다. 만약 9월 21일부터 23일까지 정상근로를 하고 24일부터 사흘을 더 근무하면 주 12시간 연장 한도를 넘기 쉬울 수 있으니 미리부터 근무스케줄을 조율해두는 것이 필요하다.

먼저 근로자대표와의 서면합의서를 꺼내 대체의 기준과 방법이 적혀 있는지 확인하고, 없다면 이번 추석 계획에서 휴일대체보다는 가산 수당을 지급하는 것을 고려한다. 만약 서면합의서에 내용이 충실히 반영되어 있다 하더라도, 근로자대표를 선출한지 매우 오래되었다거나 근로자대표를 선출할 당시의 근로자들이 대부분 퇴사하여 대표성을 갖고 있다고 보기 어려운 경우라면 역시 가산 수당을 지급하는 것을 고려하고, 추후 근로자대표를 다시 선출하는 것을 권한다. 그리고 당직표와 근무편성표 등 근무스케줄을 통해 각 근로자 별로 한 주 단위 연장근로가 12시간을 넘지는 않는지까지 확인한다면 높아진 법정형을 걱정할 필요는 없을 것이다. 


<이지윤 노무사>
- 노무법인 한국노사관계진흥원
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