근로기준법 제17조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제17조에서는 근로계약을 체결할 때 필수적으로 기재해야 하는 사항을 명시하고 있고, 이에 대한 서면 체결, 교부 의무를 사용자에게 부여하고 있다.

사용종속관계에 있는 근로자를 보호한다는 법적 취지에 따라 사용자에게 의무를 부과한 규정이지만, 그렇다고 무조건 사용자에게 불리하다고 평가할 것은 아니다. 근로조건을 명확히 규정한다면 근로자와 사용자 간 오해의 소지를 최소화할 수 있고, 향후 근로자가 무리한 요구를 하는 경우 이를 반박할 수 있는 근거가 되기 때문이다. 법적 의무를 준수하기 위해서는 물론, 상호 이해에 기초한 협력적 노사관계를 만들어나간다는 측면에서 적법한 근로계약서를 구비하고 교부하는 것이 탄탄한 인사노무관리의 초석이 될 것이다.


<근로기준법상 필수 기재사항>
근로기준법 제17조에 따른 필수 기재사항은 ▲임금(구성항목, 계산방법, 지급방법) ▲소정근로시간 ▲휴일 ▲연차유급휴가이다. 기간제법상 서면 명시 사항은 ▲근로계약기간 ▲근로시간·휴게 ▲임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법 ▲휴일·휴가 ▲취업의 장소와 종사 업무 ▲(단시간 근로자인 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간이며 근로기준법과 비교해보면 대동소이하다. 기간제 근로자는 당연히 근로계약기간이 정해져 있으므로 근로계약기간을 명시하도록 하는 것이고, 단시간 근로자에 대해서는 근로일마다 근로시간의 변동이 클 수 있으므로 이를 따로 규정하고 있는 것이다. 따라서 실무적으로는 정규직 근로자나 기간제 근로자나 기간제법상 필수 기재사항에 준하여 기본적인 계약서 양식을 구성하되, 근로계약기간에 대한 명시만 다르게 하여 운영하는 경우가 많다. 사업장에서 사용하는 근로계약서 양식이 있다면 필수 기재사항을 다 포함하고 있는지 자율적으로 체크해보고, 없다면 고용노동부에서 배포하는 표준 근로계약서 양식을 참고하여 근로계약서를 구비하는 것이 좋겠다.

다만, 한 번 양식이 정해졌다고 해서 그것이 항구히 적법한 것은 아니다. 상시 근로자 수에 따라 적용되는 근로기준법 조항이 달라지거나, 새로운 법령이 생기기도 하고, 임금이 아무리 많더라도 근로시간에 따라 때로는 최저임금 위반이 될 수도 있기 때문에 필수 기재사항의 내용적인 측면도 정기적으로 검토하는 것이 좋다.


<위반 시 처벌 규정>
근로기준법 114조에 따르면 동법 제17조를 위반한 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처한다. 근로계약서 미작성 및 미교부에 대한 처벌은 형사처벌에 해당하고 근로자와 합의한다고 처벌을 면할 수 있는 반의사불벌죄가 아니기 때문에, 사용자에게 상당한 부담으로 작용할 수 있다. 물론 사업주에게 고의가 없다고 보이거나, 과거 전과, 임금 체불 등의 이력이 없거나, 고발 과정에서 근로자와 합의하여 처벌불원서를 받는다면 어느 정도 참작이 되어 기소유예를 받을 수도 있다. 다만 운이 좋게 기소유예를 받더라도 수사기록은 보관되어 추후 다른 노동 문제가 있을 경우 불리하게 작용할 수 있고, 최근에는 노동법 위반에 대한 인식이 엄정해지고 있기 때문에 약식기소되는 사례가 증가한다는 점도 명심해야 한다.

근로기준법과 별도로 기간제법 제17조 위반에 따른 500만 원 이하의 과태료 규정(동법 제26조)도 존재한다. 동법 시행령 제6조 별표3에 따르면 구체적으로 ▲근로계약기간 ▲임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법 ▲(단시간 근로자인 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간에 대한 명시 위반은 각 50만 원 ▲근로시간·휴게 ▲휴일·휴가 ▲취업의 장소와 종사 업무 명시 위반은 각 30만 원이 부과된다. 사업장의 근로계약서 양식 자체가 잘못되어 있다면 전체 기간제 근로자의 근로계약서에 문제가 있을 것이고 과태료는 항목별로 부과되므로 부담이 기하급수적으로 늘어날 수 있다는 점을 주의해야 한다.

 <송준영 노무사>
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