직장 내 괴롭힘 금지 및 발생 시 조치에 관한 법률이 입법화된 이후 다양한 형태의 직장 내 괴롭힘이 수면 위로 떠 올랐고, 육체적, 정신적으로 건강하게 노동할 권리에 대한 근로자들의 감수성이 증진되었다.

다만, 직장 내 괴롭힘에 대한 판단기준이 명확하지 않은 상황에서 비롯된 근로자들의 무분별한 문제 제기 역시 반대급부로 증가하고 있다. 특히 직장 내 괴롭힘 신고자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없고 위반 시 형사 처벌될 수 있는 점(근로기준법 제76조의3 제6항)에 착안하여 부정한 목적으로 허위 신고, 상습적 반복 신고를 하여 인사담당자들이 고충을 토로하는 사례도 적지 않다. 직장 내 괴롭힘이 입법된 이후 가장 많이 괴롭힘당하는 당사자는 인사담당자들이라는 자조 섞인 유머도 들린다.

직장 내 괴롭힘 악용 사례 유형으로는 부서 이동을 희망하는 근로자가 직장 내 괴롭힘의 보호조치를 목적으로 신고나 진정을 제기하는 경우, 상호 간 업무 갈등이 있던 근로자들끼리 소위 직장 내 괴롭힘 ‘맞신고’를 해서 행정력을 낭비하는 경우, 업무상 필요성이 충분함에도 상급자의 업무지시에 못마땅한 나머지 직장 내 괴롭힘으로 신고하여 조직 문화를 경직시키는 경우 등이 있다. 근로자들이 본인의 권리를 찾으려는 취지를 넘어서 직장 내 괴롭힘 제도를 악용하는 경우, 사용자는 불리한 처우 금지에 가로막혀 이러지도 저러지도 못하고 갈팡질팡하는 경우가 많다. 제도를 악용하는 근로자에 대해 실무적으로 어떻게 대처할 수 있을지 검토해보겠다.

직장 내 괴롭힘 신고 자체가 허위 사실에 근거한 것이거나, 직장 내 괴롭힘이 아님이 분명함에도 제도를 오·남용한 것이라면 이는 명백한 직장 내 질서 위반 행위에 해당하기 때문에 징계 처분을 하는 것이 적정하다. 대법원은 기본적으로 기업 질서를 확립하고 유지하기 위한 사용자의 징계권을 인정하고 있으며, 구체적으로 근로자가 합리적 근거 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 상급자나 동료 근로자를 감독기관에 신고하는 행위는 징계사유(대법원 1996.3.12. 선고 95다51403 판결)가 될 수 있다고 판시한 바 있다. 일반적인 징계 과정과 같이 그 사유, 양정, 절차를 검토하여 적법한 징계를 한다면 큰 무리가 없다.

다만, 사용자로서는 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불이익 처우로 판단되지 않을까 우려하여 징계를 쉽사리 하지 못하는 경우가 많다. 이러한 우려가 전혀 근거 없는 걱정은 아니다. 제도를 악용하는 근로자는 징계 과정에서도 해당 징계가 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우라고 주장할 가능성이 농후하고, 직장 내 성희롱과 관련해 불리한 처우에 대한 명확한 판단기준을 설시한 판례가 나오고 있으나 많은 사례가 축적된 것은 아니어서 법적 리스크가 상존한다. 설사 불리한 처우가 아니라고 결론이 나더라도 사용자는 분쟁에 따른 시간적, 경제적 비용을 추가로 소모해야 한다.

다만, 제도를 악용하는 근로자에게 어떠한 조치를 취하지 않는 것도 시간적, 경제적 낭비를 야기시키는 것은 동일하다. 열심히 일하는 직원은 더 고생하고 꾀를 부리는 직원만 보호를 받으며 망가지는 조직문화, 와해된 조직 속에서 핵심 인재들은 하나 둘 떠나는 상황까지 고려하면 법리적인 다툼의 여지가 있더라도 원칙을 세우고 엄격하게 대응할 부분은 단호하게 대처해야 하는 것이 장기적인 안목에서 바람직한 조직을 만드는 방안이다. 사용자로서는 제도를 악용하는 일부 사례에 대해 단호한 입장을 가지고 대처함으로써 다른 근로자의 잠재적인 악용 가능성을 예방하는 긍정적인 효과 역시 노려볼 수 있다.

직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에 대한 불리한 조치 금지는 제도를 악용하는 것까지 보호하려는 취지가 아님은 당연하다. 직장 내 괴롭힘 금지 조치가 시행되었던 원래 취지가 실제 근로 환경에서 잘 발현되기 위해서라도 이를 악용하는 일부 근로자들에 대해 엄정한 조치를 취하는 것이 더 바람직한 대처 방안이라고 판단된다.
 

<송준영 노무사>