근로기준법 제23조에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없는 징계를 하지 못한다고 되어 있고, 여기서 “정당한 이유”란 징계 사유, 절차, 양정의 정당성을 포괄하는 개념이다.

그중 실무적으로 가장 난해한 것은 징계 양정(수위, 수단)을 결정하는 일이다. 징계 양정은 복잡한 사실관계를 종합적으로 검토해야 하기 때문에 노련한 인사 담당자라도 늘 판단에 어려움을 겪는다. 또 판단 받기 전까지는 정당성을 장담할 수 없는 한계가 있고, 이에 대한 증명책임은 사용자에게 있으므로 실무자 입장에서는 언제나 부당징계에 대한 리스크를 감내해야 하기 마련이다.


징계 양정을 판단하는 기준에 대한 판례 입장
징계 양정을 판단하는 기준에 대하여 판례를 중심으로 살펴보자. 대법원은 “어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효”(대법원 90다카21176 판결, 1991년 1월 11일 선고)라고 밝혔다. 특히 해고 처분의 적정성에 대하여는 “사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”(대법원 2009두16763 판결, 2012년 7월 5일 선고)고 판시하여 몇 가지 판단요소를 제시하기도 하였다. 그렇더라도 징계 양정은 그 특성상 무 자르듯이 딱 결론을 낼 수 있는 문제가 아니기 때문에, 판례 역시 여러 사실관계를 고려한 종합적인 판단을 할 것을 명시하고 하고 있다.

요컨대, 징계는 비위행위의 종류, 정도, 반복성, 직장질서에 대한 영향 등에 비추어 과잉징계가 아니어야 하고(상당성의 원칙), 동일·유사한 비위행위에 대한 징계 사례와 비슷한 수준(형평성의 원칙)을 유지해야 한다. 즉, 너무 과하지 않으면서도 직장 질서가 흔들리지 않도록 엄중한 조치를 해야 하는, ‘솔로몬의 지혜’가 매번 필요한 것이다.


현명하게 징계 양정을 결정하는 체크포인트
이에 도움이 되는 실무적인 체크포인트 두 가지를 소개한다.

첫째, 어떤 행위가 비위행위인지, 그리고 그 정도가 심각한 것인지는 사업장의 성격에 따라 달라질 수 있다. 똑같이 사내 금연구역에서 흡연을 했더라도 일반기업 근로자가 흡연한 것과 인화성 물질을 다루는 정유회사의 종사근로자가 사내 금연구역에 흡연을 하다 적발된 것은 그 심각성이 다르게 다가온다. 따라서 같은 비위행위더라도 적정한 징계 양정이 달라질 것이다. 근로자의 비위행위에 대해서 객관적 사실관계를 조사하되 그 심각성에 대한 판단은 회사마다의 상대적인 기준도 고려할 필요가 있다.

둘째, 그때는 틀리고 지금은 맞을 수 있다. 형평성의 원칙에 따라 유사한 비위행위는 유사한 징계 수준을 따라가는 것이 대원칙이지만, 징계 정당성에 대한 판단은 사회통념을 기준으로 이루어진다는 사실 역시 기억해야 한다. 일례로 상급자들의 과도한 업무지휘권 남용을 근로기준법의 테두리 안에서 직장 내 괴롭힘이라는 이름으로 규정하고 금지한 것은 불과 4년 전의 일이 아닌가. 기존에는 비위행위라고 생각지 못했던 행위가 수년간 입법자의 숙고를 거쳐 징계 대상의 행위로 입법화된 것이다. 그때는 징계 대상이 아니었더라도 지금은 징계 대상이 될 수 있다는 점을 염두에 두고, 사회통념에 비추어 엄정한 제재가 필요할 때는 과감할 필요도 있다.

징계의 근본적인 목적은 사내 질서를 회복·유지하고 건전한 조직문화를 만드는 것이므로 이에 기여할 수 있도록 숲을 볼 수 있는 지혜가 필요하다.

 <송준영 노무사>