상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라면 근로기준법에 따라 취업규칙을 작성 및 신고해야 할 의무가 있다. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항, 임금의 결정·계산·지급 방법 등에 관한 사항은 모두 취업규칙에 반드시 포함되어야 하는 필수적인 기재사항이다. 그러나 업무의 시작과 종료 시각, 임금 계산 방법 등은 사업장의 필요에 따라 변경되는 경우가 잦고, 변경된 내용을 반영한 취업규칙을 관할 노동청에 변경 신고해야 한다. 

변경 신고 시 많은 사업주가 부담스럽다고 느끼는 부분이 바로 근로자의 의견 청취 또는 동의 절차이다. 근로기준법 제94조에서는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 사업 또는 사업장에 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 ‘동의’를 받아야 한다고 규정한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 것이 아니라면 동의가 아닌 의견을 듣는 것으로도 충분한다. 이때, 근로자 과반수의 ‘동의’를 구체적으로 어떻게 받아야 하는지에 대한 명문의 규정이 없어 문제된다. 

판례 및 행정해석은 근로자 과반수의 동의는 ‘집단의사결정방법’이어야 한다고 본다. 대법원의 2001다18322 판결에 따르면, ‘전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의’가 원칙이다. 

그러나 예외적으로 ‘기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용’된다고 본다. 즉, 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 거치지 않았더라도, 근로자들 간 자유롭게 의사를 교환하여 취업규칙 변경을 수용할 것인지 결정하는 ‘집단의사결정방법’이라면 유효한 동의라고 인정하는 것이다. 

실무적으로는 팀별로 동의를 받는 것이 편리할 것인데, 최근 449명의 근로자를 대상으로 66개의 팀별 단위로 분리하여 의견을 취합한 경우, 적법한 과반수 동의로 보지 않은 고등법원 판결이 있어 사업 운영에 참고할 만하다. 해당 사안에 대해 법원은 평균 근로자 6.8명(449명÷66팀) 정도가 1개의 팀이 되어 찬반 회의를 거친 셈인데, 6.8명은 취업규칙 변경의 동의 대상 근로자인 449명의 약 1.5%에 불과하기 때문에 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않다고 판단하였다. 

또한, 6.8명이라는 숫자는 같은 직급의 근로자가 아니라 팀장 등의 상급자까지 포함된 숫자이기에 더욱 그러하다고 보았다. 해당 판례에서 추가적으로 명시하였던 부분으로는 사내인트라넷의 ‘토론방’이나 ‘찬반의견란’ 활용이 있다. 사내인트라넷을 활용하여 근로조건의 불이익 변경에 대해 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련해둘 수도 있었는데, 회사가 이런 조치를 취하지도 않았음을 지적한 것이다. 해당 판례도 결국 근로자의 자유로운 의사 교환을 통한 ‘집단의사결정방법’을 강조하는 기존 판례 및 행정해석의 방향에 부합한다고 볼 수 있다. 

따라서 취업규칙 변경 절차를 진행하는 기업 인사담당자들에게 다음과 같이 유의미한 시사점을 도출할 수 있다. 첫째로, 사업장의 지리적 산재 등의 사정으로 전 근로자를 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 것이 어렵다면, 기구별 또는 부서별로 ‘집단의사결정방법’을 시도할 수 있으며, 이때 근로자들이 충분히 토론 및 의견교환을 할 수 있도록 인원을 배정해야 한다. 

소규모 ‘팀’ 단위의 의견교환은 최근 판례를 고려했을 때 적법하다고 인정되기 어렵기에 최소한 그 이상 인원 또는 ‘사업부’ 단위의 의견교환을 고려해볼 수 있을 것이다. 둘째로, 사내인트라넷을 적극적으로 활용하여 근로자들이 자유롭게 의견을 교환할 수 있도록 장치를 마련해두는 것이 필요하다. 사내인트라넷 활용은 실무적으로 용이하면서 적법한 동의로 인정되는 것을 돕는 사정이기 때문이다. 
 

<김세림 노무사>

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