근로기준법은 근로자에게 적용된다. 아직 근로자가 아닌 구직자 신분인 사람에게는 근로기준법이 적용될 여지가 없다. 그러나 구직자이더라도 법적 보호를 받는 경우가 있는데, 구직자에 대한 가장 대표적인 법적 보호 장치는 채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 채용절차법)이다. 따라서 채용을 담당하는 인사 담당자들은 채용절차법을 숙지하여 법 위반의 리스크를 관리할 필요가 있다. 

채용절차법은 채용과정에서 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정하여 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하고자 2014년 1월에 제정되었다. 2023년 현재, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용된다. 채용절차법은 제17조까지 있는 다소 간결한 법인데, 채용 시 실무적으로 중요한 조항은 제4조(거짓 채용광고 등의 금지), 제4조의2(채용강요 등의 금지), 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 등이다. 

제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 제3항에서는 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다고 규정하고 있으며, 동조 위반 시에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 가령, 채용공고에는 ‘정규직’으로 채용한다고 명시하였음에도, 막상 채용확정자와 근로계약서를 작성할 때, ‘1년 계약직’으로 근로계약서를 작성한다면, 동조 위반인 것이다. 따라서 인사 담당자는 채용공고에 내부적으로 확정된 사항을 기재해야 한다. 아직 계약직을 채용할지 정규직을 채용할지 확정이 되지 않았음에도, 정규직을 채용한다고 공고를 냈다가 이후 계약직으로 근로계약서를 작성할 경우 법 위반의 소지가 매우 크기 때문이다. 

제4조의2(채용강요 등의 금지)에서는 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 행위를 할 수 없다고 규정하고 있는데, 제1호에서는 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위를 금지하고 있다. 동조는 ‘누구든지’ 공정성을 침해하는 행위를 할 수 없다고 하여 의무 부과 대상을 폭넓게 규정하고 있다. 가령, 한 회사의 대표이사가 인사 담당자에게 특정 지원자를 채용하도록 압력을 행사한 것도 동조 위반이지만, 대리급 직원이 인사 담당자에게 특정 지원자를 채용하도록 부당한 청탁을 한 것 역시 동조 위반이다. 제2호에서는 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 있다. 근로기준법 제9조에서는 ‘누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다’라고 규정하고 있기에, 채용절차법 제4조의2 위반 시 근로기준법 제9조 위반에도 해당할 수 있음도 유의할 필요가 있다. 

제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)에서는 구직자가 직무를 수행하는 데 필요 없는 신체적 조건, 출신지역, 혼인여부, 학력, 재산 등의 정보를 이력서에 기재하도록 요구하거나 수집할 수 없도록 규정하고 있다. 동조를 해석할 때에는 ‘직무를 수행하는 데 필요한 정보인지’를 주요한 기준으로 삼아야 한다. 가령, 사무직 직원을 채용하면서 몸무게를 이력서에 기재하도록 한다면, 몸무게는 직무를 수행하는 데 전혀 필요가 없는 정보이기에 동조 위반으로 판단될 것이다. 그러나 고도의 전문성이 요구되는 연구개발직 근로자를 채용하면서 최종 학력 및 전공 분야를 이력서에 기재하도록 한다면, 이는 구인자가 ‘직무를 수행하는 데 필요한 정보’를 정당하게 요구했다고 볼 수 있다. 

채용절차법 위반 사항에 대해 개별 구직자는 고용노동부 민원마당을 통해 신고할 수 있고, 고용노동부가 실시하는 채용절차법 지도 및 점검 과정에서 법 위반사항이 적발될 경우 과태료 부과 및 경찰을 통한 관련자 수사가 착수될 수도 있기에 인사 담당자들은 채용 계획 수립 시부터 채용절차법의 주요 조항을 염두에 두어야 할 것이다. 
 

 <김세림 노무사> 

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