연장근로란 법정기준 근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말한다. 연장근로를 실시하기 위해서는 근로자와 사용자가 서로 합의하여야 하고, 합의를 하더라도 1주 12시간을 넘을 수 없다(근로기준법 제53조). 따라서 특별히 회사에서 탄력적 근로시간제를 도입하지 않았다면, 1주 최대 52시간(40시간+12시간)을 근무할 수 있고 우리는 이러한 제도를 소위 ‘주 52시간 근무제’라고 부른다. 만일 사업주가 52시간을 초과하여 근로자를 근무시켰다면 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조)에 처하기 때문에 사업주는 근로자의 근무시간을 잘 관리해야 한다.

사업주가 이러한 주 52시간제를 위반했는지 여부를 판단하는 방법에 대해 최근 대법원 판결(2020도15393)이 나왔는데 이것이 고용노동부 행정해석과 큰 차이가 있어 화제가 되고 있다. 우선, 기존 하급심 판결에 따르면 1주간의 근로시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 합산 시간이 12시간을 초과하면, 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정한 근로기준법을 위반하였다고 보았다. 

예를 들어, 1주일에 총 4일을 각각 10시간+11시간+12시간+13시간 근무한 근로자 A가 있다면 근로자 A는 1일 8시간을 초과하는 근로시간이 각각 2시간+3시간+4시간+5시간이 되고, 이를 합산하면 15시간이다. 따라서 법에서 정한 1주 12시간을 초과하였으므로 사업주는 주 52시간을 위반한 것이다.

고용노동부의 행정해석, 그리고 2018년 5월 발표한 ‘근로시간 단축 등 관련 개정 근로기준법 설명자료’를 살펴보면 1주간 총 근로시간이 52시간을 초과하지 않더라도 1일 8시간을 초과한 연장근로의 합계가 12시간을 초과하면 법을 위반한 것으로 보고 있어 하급심 판결과 연장근로산정 방식이 동일하다.

그러나 최근 대법원 판결에 따르면, 근로기준법에서는 연장근로시간의 한도를 ‘1주간’을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 않으므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 판시했다. 그 이유로는 ①근로기준법에서는 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 연장근로란 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스러우며, ②근로기준법에서는 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제와 같이 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 두고 있는 반면, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하는 규정은 없으며, ③가산임금 지급대상이 되는 연장근로와 1주 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니기 때문이라고 덧붙였다.

이러한 대법원의 판결에 따르면, 위에서 살펴 본 근로자 A의 연장근로시간은 15시간이 아니라, (10시간+11시간+12시간+13시간)-40시간=6시간이 되며, 이는 법에서 정한 1주 12시간을 초과하지 않아 아무런 법 위반이 없게 되는 것이다.

주 5일 9~18시 사이에 근무하는 일반적인 근무자들에게는 큰 변동사항이 없다. 하루 8시간을 초과하는 근로시간이 곧 주 40시간을 초과하는 근로시간이 되어 최근 대법원 판결에 의해서도 연장근로에 해당하기 때문이다. 그러나, 업무 특성상 7일 중 2~3일에 집중하여 근무를 시켜야 하는 사업장에서는 대법원 판결에 따라 연장근로 위반 여부가 달라질 수 있기 때문에 더욱 관심을 가져야 한다. 

여기서 한 가지 주의할 것은 주 52시간을 위반했는지 여부를 판단할 때만 1주 40시간을 기준으로 한다는 것이지, 1일 8시간을 초과한 시간이 연장근로가 아니어서 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 것은 아니라는 것이다. 따라서 근로자 A에게는 1일 8시간을 초과한 15시간 전부에 대하여 연장근로수당을 지급해야 한다.

<허동희 노무사> 
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