남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주에게 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으며, 제4항에서 사업주는 육아휴직을 마친 후 근로자를 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 규정하여 위반 시 형사처벌 대상(동법 제37조)으로 삼고 있다. 이에 대한 판례의 입장을 살펴보고 사용자는 어떤 부분을 주의해야 할지 살펴보도록 한다.

기본적으로 육아휴직 이후 직무를 배치하는 것도 인사발령의 하나이므로, 사용자의 업무상 필요성과 그로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교·형량하고 신의칙상 협의 절차를 거쳤는지 여부를 고려하는 인사발령의 정당성 판단기준에 따라 판단할 수 있다.

이에 더하여 2022년 대법원은 육아휴직 종료 후 원직복직 의무에 대한 구체적인 판단기준을 제시하였다. 대법원은 “사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다”고 밝히며, 구체적으로 “▲근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도 ▲임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지 ▲업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도 ▲대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도 ▲동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의, 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하였다(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결).

해당 사건은 사업주가 육아휴직 전 생활문화매니저로 일하던 근로자에게 육아휴직 후 복직하면서 냉장냉동영업담당 직무를 부여한 사례로, 대법원은 임금수준이나 업무유형이 비슷하더라도 권한이 줄고 직무내용이 달라져 부당전직에 해당한다고 판결하였다.

한편, 같은 법리를 제시하면서 결론을 다르게 도출한 판례도 존재한다. 대법원은 육아휴직을 사용하기 전까지 광고팀장으로 근무하다가 육아휴직 후 복귀한 근로자를 광고팀원으로 발령한 인사발령이 정당하다고 판시하였다(대법원 2022.9.16. 선고 2019두38571 판결). 대법원은 앞선 2017두76005 판결과 동일한 법리를 제시하면서도 ▲근로자가 육아휴직 전까지 약 4년간 평가 결과가 좋지 않았던 점 ▲육아휴직 이전부터 보직해임을 검토했던 점에서 업무상 필요성이 있으며 ▲팀원으로 복직한 뒤에도 종전과 같은 수준의 급여를 받고 ▲업무 내용과 장소에 유사성이 있기 때문에 인사발령이 정당하다고 결론지었다.

두 판례를 종합하여 고려했을 때, 육아휴직 후 복직자에 대한 인사발령에 특별히 더 엄격한 판단기준을 적용한다고 보기는 어려울 것으로 보이며, 개별 사실관계에 따라 다양한 결론이 나올 것으로 예상된다. 다만, 2019두38571 판결에서 대법원은 “사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다”고 판시하며 근로자의 일·가정 양립을 위한 사용자의 경영 노력을 주문하였다.

일·가정 양립 문화 확산 및 출산 장려 기조에 따라 육아휴직을 사용하는 문화는 점차 일반화될 것이므로 일·가정 양립 제도에 대한 사업주의 수용적인 태도와 적극적인 협의 노력이 더 요구된다.

<송준영 노무사> 
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