본채용을 하기 전에 채용할 사람을 미리 결정하여 두는 것을 ‘채용내정’이라고 한다. 회사 입장에서는 원하는 인재를 미리 확보할 수 있다는 장점이 있고, 채용내정자 입장에서는 입사일 이전까지 이사를 준비하는 등 신변 정리를 할 수 있다는 장점이 있다. 그러나 최종합격 통보 이후 입사일 이전에 회사가 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 해고에 해당할까? 

‘해고’란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것이기 때문에 채용내정이 해고에 해당하는지를 따져보려면 ‘근로계약관계’가 성립했는지 즉, 채용내정 자체를 근로계약의 성립으로 볼 수 있는지를 먼저 살펴보아야 한다. 근로계약서도 작성하지 않았고 출근한 적이 한 번도 없기 때문에 채용내정만으로는 근로계약이 성립하지 않았다고 생각할 수 있다. 그러나 판례는 채용내정 때 근로계약이 성립한 것으로 보고 있다(대법 2000다21576).

근로기준법 제2조에 따르면 ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미하는데, 서로 의무를 가지고 있는 쌍무계약으로서 청약과 승낙에 의해 성립한다. 판례는 회사의 모집공고를 ‘근로계약의 청약의 유인’에 해당하고, 입사지원은 ‘근로자의 청약’이며, 회사의 최종합격 통보는 ‘승낙’에 해당하는 것으로 보아 최종합격 통보 시점에 근로계약이 성립한 것으로 보는 것이다. 따라서 회사의 명백한 최종합격 통보가 없었다면 채용내정이 이루어지지 않아 근로계약관계가 성립된 것으로 볼 수 없고, 이를 부당해고라 하여 다투더라도 해고가 아니기 때문에 정당성을 따져볼 실익이 없게 된다.

최종합격 통보 이후 사용자가 일방적으로 채용내정을 취소하는 행위, 즉 근로계약 성립을 취소하는 행위는 ‘해고’에 해당하기에 정당성 요건을 갖추어야 한다. 다만, 판례는 채용내정자들이 일반 근로자와 다르게 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태이기 때문에 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보아 일반적인 해고 요건보다는 다소 완화하고 있다(대법 2000다25910).

졸업요건을 충족하지 못해 지원요건에 미달하거나, 이력서에 허위 경력을 기재하여 채용을 취소하는 것은 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로 보아 정당하다고 보는 것이다. 그리고 예외적으로 회사가 경영상 어려움을 겪어 정리해고를 긴박하게 해야 하는 상황이라면 채용내정자를 해고 대상에서 우선으로 삼아도 판례는 이를 정당하다고 본다.

그러나 채용내정도 결국 해고에 해당한다. 따라서 사용자는 일반적인 해고와 마찬가지로 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유없이 채용내정을 취소할 수 없으며, 설령 정당한 이유가 있다고 하더라도 채용내정 취소 통보를 서면으로 하여 근로기준법 제27조를 준수해야 한다.

간혹 채용내정 취소를 ‘문자메시지’로 하는 경우가 있어 문제가 되는데, 판례는 ‘일방적으로 채용내정을 취소하는 내용의 문자메시지를 발송했을 뿐 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반해 효력이 없다’고 하여 채용내정 취소는 반드시 ‘서면’으로 해야 함을 주의해야 한다.

정당한 이유가 없거나 문자메시지로 통보한 채용 취소는 명백한 부당해고에 속하여 사용자는 원래 입사일부터 임금을 지급해야 하고, 근로자가 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상해야 하는 문제가 발생할 수 있다. 따라서 회사에서는 채용과정에서 ‘지원자격을 충족하지 못하면 채용이 취소될 수 있다’라는 조건을 미리 붙여 놓는 것이 향후 분쟁을 방지하는 데 도움이 되며, 불가피하게 채용내정자를 취소해야 하는 상황이라면 정당한 이유를 갖추는 것은 물론, 서면통지를 함으로써 그 사유와 시기를 명확하게 근로자에게 통보해야 할 것이다. 
 

<허동희 노무사>